Miltä tuntuisi kohdata sellainen myynti-ihminen, jonka pakeilla olo tuntuu jotenkin vaivautuneelta? Mitä sanoisitte, jos myyjän jutut osoittautuisivat kaupanteon jälkeen liioitelluiksi tai jopa valheellisiksi? Mitä sanoisitte sellaisesta ravintolatarjoilusta, jossa asiakas saisi odottaa palvelua pitkähkösti, saisi teollisella meiningillä tuotettua, jossain määrin tekopirteää standardipalvelua ja lopuksi syötäväkseen annoksen, joka on korkeintaan keskitasoa hieman alle kahdenkympin hintaan?

Mitäs tykkäisitte tilanteesta, jossa lapset valittaisivat opettajan välttelevän opettamista ja esiintyvän koulussa ajoittain alkoholin vaikutuksen alaisena, mutta tällaiseen tilanteeseen muutoksen saaminen kestäisi vuosia? Millaisena pitäisitte käytöstä, jossa lukuisia kertoja eri yhteyksissä kohdattu ihminen ei ole näkevinäänkään teitä kaupassa, mutta muuttuisi tutuksi taas jossain muualla oman etunsa nimissä?

Millaiseksi kokisitte parisuhdekumppanin, joka ei juuri huomioi teitä, mutta sanoisi asiasta huomautettuanne rakastavansa teitä ja jatkavansa taas omia askareitaan?  Palkkaisitteko johtajaksi sellaisen paikallispoliitikon, joka johtaisi kaupungin asioita vallanhimoisella otteella ilman mainittavaa yhteistyökykyä omaten kuitenkin taustan vain suorittavasta työstä? Haluaisitteko olla tekemisissä sellaisen virkamiehen kanssa, joka vähät välittäisi todellisesta tarpeestanne, vaan toistasi tönkön käytöksen takaa sääntöjä ja sitä, ettei hän voi asialle mitään?

Mitä sanotte ystävästä, joka ei pidä mitään yhteyttä teihin asiasta huomautettuannekaan? Kuulostaisiko reilulta ajatella, että maailma muuttuu, mutta tosi asiassa se ei koske minua? Tai että työpaikalla eräs merkittävä korkean palkan peruste on korkea ikä ja pitkä palveluhistoria?  Miten suhtautuisitte tilanteeseen, jossa nykyistä parempaa tapaa toimia ei voitaisi ottaa käyttöön, kun vallanpitäjä ei sitä halua? Tai että vallanpitäjä saisi esittää kritiikkiä alemmilleen, mutta toiseen suuntaan sama ei tulisi kuuloonkaan?

Miten arvostaisitte sellaista, että ihmiset ajautuisivat riitaan pikkuasian vuoksi, mutta eivät nöyrtyisi mielipiteissään, vaan hukkaisivat vuosia ja runsaasti rahaa oikeustaisteluun, vaikka asia olisi pystytty sopimaan ihan kahden kesken? Kokisitteko viisaaksi sen, että kaksi toisilleen läheistä ihmistä ajautuisi erilleen ihan vaan sen vuoksi, ettei vaikeuksista pystytä keskustelemaan? Miltä tuntuisi pomo, joka tietää kaiken, mutta ei juuri välitä teistä? Kuinka kivaa olisi juhlissa, jossa selvästi teeskenneltäisiin ja tunnelma olisi vaivautunut? Kuinka korkealle arvostatte sellaisen ihmisen, joka puhuu yhtä, mutta tekee toista?

Kaikki kysymykset liittyvät omiin kokemuksiin tai havaintoihin suomalaisesta elämästä. Olemme kehittäneet prosesseja ja se on ollut tarpeen. Teknologia elämässämme on kehittynyt voimakkaasti ja hyvä niin. Olemme kansainvälistyneet ja tämäkin on ollut hyödyksi. Mutta nyt vuorossa on henkinen aikuistuminen. Tapamme toimia on sen verran alkukantainen, ettemme saa koulutuksesta, prosesseista ja teknologiasta täyttä hyötyä itsellemme. Sosiaaliset taitomme ovat kehittymättömiä emmekä saa työryhmien toiminnasta tarvittavaa sitoutumista, vastuunkantoa ja tehoa irti. Emme kehity, koska emme osaa ottaa kritiikkiä vastaan rakentavasti. Johtamisemme hyöty hukkuu tuloksiin tuijottamiseen emmekä johda tekemistä tarpeeksi. Kukaan meistä ei pidä vastuuttomuudesta, ylimielisestä käytöksestä tai huonosta palvelusta. Kuitenkin joudumme kohtaamaan noita asioita arjessamme jatkuvasti. Henkiseen kehitystyöhön tulisi tarttua heti. Vai onko vika taas muissa ihmisissä?

Luottamus on melkoinen arvo elämässä. Luottamuksen saavuttaminen ei ole aivan helppoa eikä se kaikkien kesken edes onnistu. Mutta ilman luottamusta ihmisten välinen kanssakäyminen jää mitättömäksi tai jää peräti kokonaan toteutumatta. Ellet luota lastenhoitajaan, annatko lapsesi tälle hoitoon?  Ellet luota työnantajaasi, haluatko tehdä tälle töitä? Ellet luota puolisoosi, millaista on elää hänen kanssaan? Luottamus on perustavaa laatua oleva asia ihmisen elämässä.

Toista ihmistä ei voi muuttaa, mutta itseään voi. Kahden väliseen luottamukseen tarvitaan molemmat osapuolet. Lienee aikas lailla selvää, että ihmisen on syytä lähteä omasta luotettavuudestaan liikkeelle. Keskeinen lähtökohta on rehellisyys. Se kai tarkoittaa sitä, että puhuu totta. Vastakohta sille on, että valehtelee eikä sellainen kasvata luottamusta. ”Walk the talk” sanovat jenkit eli tee niin kuin puhut ja lupaat. Kukapa meistä uskoo ihmistä, joka puhuu yhtä ja tekee toista, vaikka sellainen ei ole varsinaisesti harvinaistakaan. Toinen keskeinen tekijä luotettavuudessa on aikomukset. Haetko vain omaa etua vai pyritkö oikeasti muuhunkin.  Toimitko toiselle osapuolelle hyödyllisesti vai annatko vain ymmärtää näin oman etusi nimissä, jolloin petät ainakin osittain toista osapuolta. Poliitikot tapaavat puhua kuulijoita kosiskelevista aiheista ilman todellista tarkoitusta muuttaa asioita puhutun mukaisesti. Miksihän poliitikkoihin ei oikein luoteta?

Luottamukseen vaikuttava tekijä on käsitykseni mukaan myös kyky ratkaista toisten ongelmia. Kuinka luottaa remonttimieheen joka ei saa remonttia tehdyksi, lääkäriin joka ei saa potilasta paranemaan tai opettajaan, joka ei saa oppilasta oppimaan? Pelkkä halu olla luotettava ei käytännön elämässä riitä. Uskon, että luottamusta lisää, kun pystyy kertomaan perusteltuja näkökantojaan suoraan puhumatta selän takana, kuuntelee toisten mielipiteitä ja kunnioittaa toisia ylipäänsä. Ylimielisyys ei taatusti lisää luottamusta, niin kuin ei lisää asiakaspalvelun laatuakaan.

Jos ihmisryhmä toimii toisille hyödyksi järkevään hintaan, alkaa tuloksia syntyä. Todellisten tulosten aikaansaaminen lisää niin ikään luotettavuutta. Vieraisiin luottaminen syntyy ajan kanssa, koska kaikki eivät ole luotettavia ja osasta myös tilaisuus tekee varkaan. Tietyn pisteen jälkeen ihmisiin on kuitenkin luotettava. Ellet pysty luottamaan kehenkään, ajaudut ongelmiin, joihon myös sokea toisiin luottaminen johtaa. On siis osattava toimia kohtuuden rajoissa. Ylimitoitettu ahneus vie luotettavuuden ja mahdollisuuden menestyä.

Suomalaiset pitänevät itseään luotettavina. Jos kuitenkin ajattelen tapaamme keskustella vaikeista asioista tai kykyämme ja haluamme ratkaista toisten ongelmia laadukkaasti, emme ehkä kuitenkaan ole ihan niin luotettavia. Uskomme toimivamme ihan hyvin, vaikka palvelun saaja kokee asian liian usein toisin. Tapaamme esimerkiksi puhua naapuristamme Venäjästä lähes aina positiivisesti, vaikka syytä ei aina olisi. Puhumme muutostarpeesta, mutta emme kuitenkaan itse muutu ilman pakkoa. Emme uskaltaudu sanomaan tutuille ihmisille heidän rasittavista piirteistään, joista kuitenkin valitamme läheisillemme ko. ihmisten tietämättä. Eikä täysin syyttä, sillä emme myöskään ole valioita kritiikin siedossa. Tällaiset toimintatavat ehkäisevät luottamuksen syventymistä ja se näkyy elämän eri alueilla. Emme lainaa välineitämme naapureille, emme halua kertoa heikkouksistamme juuri kenellekään, emme uskalla kertoa omia aitoja mielipiteitämme ryhmässä emmekä uskalla yrittää, kun epäluottamus kalvaa sieluamme. Eikö tämän pitänyt olla luottamusyhteiskunta?

Luottamus lisääntyy, kun yksilöt alkavat käyttäytyä luotettavasti. Paras lääke löytyy peilistä.

Tiedetään, että laumaeläimille tyypillisesti ihmisjoukossakin vallitsee hierarkia. Hierarkioita on siis siellä missä ihmisiäkin eli kotona, harrastuksissa, naapurisuhteissa ja tietysti työpaikoilla. On aivan selvää, että haluamme mahdollisuuksiemme mukaan toimia sellaisten vahvojen tyyppien kanssa, joiden oletetaan hyödyttävän meitä jotenkin. Vahvuus jossakin toiminnassa näkyy mm. siten, että ihmistä halutaan kuulla ja seurata eli hierarkian yläpäässä vaikuttavan ihmisen sanomisilla ja tekemisillä on enemmän painoa, kuin ryhmän keskivertojäsenen vastaavilla toimilla. Olen jopa kuullut sanottavan, että on sääli, jos oikeaa asiaa ajaa väärä henkilö. Ei siis riitä, että olet oikeassa, vaan sinun on oltava myös uskottava.

Uskottavuus hankitaan näytöillä ja tämähän tarkoittaa, että ihminen on edennyt laumassaan hierarkiatasoilla ylöspäin. Lauman johtajuudesta tavataan usein kilpailla, joten paikka on ansaittava perustoimijasta paremmalla toiminnalla. Johtajuutta ei yleensä saavuteta toimimalla keskimääräisen ihmisen tavalla. Tätä asiaa kannattaisi hyödyntää silloin, kun tarvitaan muutosta.

Keskitason ihmisapina tuskin ehdotti aikanaan puusta maahan laskeutumista. Jonkun rohkeamman se oli tehtävä. Ymmärrän niin, että suurin osa ihmisistä on niin sanottuja taviksia, joille keskeistä on saada lauman hyväksyntä ja toimia valtavirran mukana. Mielestäni ei ole realismia ajatella, että tästä joukosta löytyisi uusien avausten tekijöitä. Jotta lauma toimii, on jäsenten toimittava oman roolinsa mukaisesti. On aika vaativaa lauman toiminnan kannalta, jos kaikki saisivat vaikuttaa yhtä paljon lauman toimintaan, sillä tämä ymmärtääkseni edellyttäisi myös yhteisvastuuta, eikä sellainen toimi kuin pienissä, huippuunsa erikoistuneista ammattilaisryhmissä. Muuten yhteisvastuu näyttä tarkoittavan, ettei vastuuta kanna kukaan. Tämän johdosta uusien avausten esittämisvastuu kuuluu muille kuin taviksille.

Esittäessään uutta tapaa toimia ihminen ottaa jonkinlaisen riskin laumassaan. On mahdollista, ainakin periaatteessa, päästä sankariksi tai joutua jopa lauman hylkimäksi. Voiko tällaisen sietoa vaatia tavikselta, joita kuitenkin suurin osa ihmisistä edustaa? Mielestäni ei. Uusien avausten tekeminen vaatii taitoa yksinkertaistaa ja jopa mustavalkoistaa asioita. Uusi tapa toimia toteutuu tai ei tulevaisuudessa, josta kukaan ei varmaksi tiedä. Mutta olisiko meillä vesijohtoja, teollista toimintaa tai it-teknologiaa ilman, että jotkut ihmiset ajattelivat aikanaan toisin? Galileo Galilei laitettiin kotiarestiin 1600-luvulla hänen esittäessään Nikolai Kopernikuksen ajatuksia siitä, että maa ei olekaan aurinkokuntamme keskus. Eikö kuitenkin ollut ihmiskunnan onni, että GG uskalsi näin toimia?

Ajassamme ei tarvita ihan vastaavan tason avauksia, mutta kaipaamme silti muutosta yhteiskuntaamme. Tarvitsemme jälleen niitä rohkeita ihmisiä, jotka uskaltavat asettaa itsensä peliin uuden kilpailukyvyn kehittymiseksi. Suurimman osan meistä rooli näyttää olevan kytätä sitä, että saa lähiaikoina säännöllistä palkkaa. Muutokseen tarvitaan muuta. Siihen tarvitaan omilla aivoillaan ajattelevia ja rohkeita ihmisiä, sillä massa näkee uudistumisessa lähinnä riskin lähiaikojen kiusasta, jota massana vastustetaan siitäkin huolimatta, että muutos olisi pidemmällä aikavälillä hyödyksi. On siis uskallettava olla eri mieltä suuren ihmisjoukon kanssa, joka tällaisena nettivihan aikakautena ei ole ihan helppoa. Mutta ilman tätä vajoamme aina vain.

Kuinka ihmisiä motivoidaan? Ei muuten ole ihan helppo kysymys. Itse vastaan, että riippuu ihmisestä. Ihmiset ovat erilaisia ja pitävät eri asioista, joten millään ei voi tietää tarkasti etukäteen, mistä kukakin motivoituu. Se on kysyttävä ihmiseltä itseltään ja jos mahdollista, seurattava ihmisen tekemistä arkielämässä.

Yleisellä tasolla ihmiset tapaavat motivoitua siitä, että he tietävät mitä heidän pitää tehdä ja kykenevät tehtävän tekemään, saavat asianmukaista tukea ja kannusta, saavat palautetta tekemisestään, heitä kohdellaan asiallisesti ja he saavat kohtuullisen korvauksen työstään. Mutta tuolla listalla ei vielä päästä perille. Ihmisen henkilökohtainen intohimo on saatava esiin.

Otetaan siis vielä kerran. Ihminen motivoituu siitä, että kokee saavansa sitä vastinetta, mitä hän työstään hakee.

Ihmisen motivaatio muodostuu ymmärtääkseni ulkoisesta ja sisäisestä osasta. Motivaatio voi siis tulla jonkin ulkoisen tekijän aikaansaamana tai henkilö voi myös itse motivoitua jostakin siksi, että hän pitää jostakin tekemisestä ja nauttii siitä omaehtoisesti. Lienee niin, että omaehtoinen motivaatio on tehokkaampaa, sillä ulkoisesti tuotettu motivaatio päättyy ulkoisen ärsykkeen lakattua. Pitkäaikaiseen motivaatioon työelämässä tarvitaan kuitenkin motivaation molemmat osat.

Jos kysymys on työelämästä, on toivottavaa, että tekijä itse pitää työstään ja kykenee suoriutumaan työstään hyvin. Näin ei kuitenkaan aina ole, vaan työsopimuksia tehdään puolin ja toisin käytännön syistä. Tällöin motivointi tarvitsee usein ulkoista osaa enemmän, koska työ ja tekijä eivät motivaatiomielessä muuten kohtaa.  Arkielämässä motivaatio vaihtelee esimerkiksi elämäntilanteen ja työkokemuksen perusteella, toki muitakin tekijöitä on. Esimerkiksi ihminen voi olla alun perin erittäin motivoitunut työhönsä, mutta kyllästyy tekemiseen vuosien myötä. Tämä kuvaa mielestäni hyvin motivoitumisen tilannekohtaisuuden merkitystä.

Jos ihminen pitää työstään, on työn sisältö ihmiselle motivaattori. Jos ihminen ei pidä työstään, haetaan tekemisen motivaatio jostain muusta, esimerkiksi palkasta tai urakehitysmahdollisuuksista. Lisäksi ihmisen sitoutuminen työhönsä vaikuttaa motivointikeinoihin. Mikäli ihminen pitää työn sisältöään keskeisenä motivaatiotekijänä, on hyödytöntä yrittää motivoida henkilöä rahalla. Jos taas henkilö hakee tehtävästään ensisijaisesti jatkomahdollisuuksia ja statusta, on turhaa puhua tällaiselle henkilölle työn sisällöstä.

Kuten jo aiemmin sanoin, motivoitumiseen vaikuttaa mm. onnistumisen mahdollisuus. Merkittävimpiä motivaatioon vaikuttavia tekijöitä, kuten osaaminen, sitoutuminen työhön ja työn sisällöstä pitäminen on arvioitava henkilötasolla. Muuten motivointi jää yleiselle tasolle ja se ei vaan riitä. Olen nähnyt lukuisia kertoja, kun motivointia yritetään tehdä johdon kalvosulkeisilla. Siis ihan vakavalla naamalla johto järjestää palaverin tarkoituksenaan sitouttaa ihmisiä ajatustensa taakse. Ikään kuin ihmiset motivoituisivat siitä, että joku kertoo itselleen tärkeistä asioista ja olettaa, että asia on totta mooses muillekin yhtä tärkeä.

Toinen, hieman naiivi virhe tapahtuu siten, että johto yrittää tunteen palolla ja erilaisilla tunteisiin vetoavilla tempuilla (kova musiikki, perusteeton kehuminen, alkoholitarjoilu…) saada ihmiset puolelleen. Tämä toimi hetkellisesti, mutta lässähtää nopeasti. Aikuinen ihminen on tottunut uskomaan, kun näkee. Puheet ovat tärkeitä, mutta kantavat hyötyä vasta sitten, kun niille on katetta. Pelkkä amerikkaistyylinen hehkuttaminen ei Suomessa toimi.

Työllä on aina tarkoitus ja tavoite. Kohtele ihmistä hänen käytöksensä perusteella. Mikäli ihminen tekee työtään olosuhteiden pakosta, ei tällaisen ihmisen motivoimiseen kannata uhrata resursseja. Muiden kanssa motivoitumista voidaan parantaa.

Arvioi aluksi työntekijäkohtaisesti hänen työkäytöstään; osaamista, sitoutumista työhön, itsellisyyttä ja motivaatiotasoa yleisesti. Keskustele ihmisen kanssa ja kysy motivaatiotekijöistä sekä anna palautetta. Tätä kautta alkaa hiljalleen selvitä, kuinka yksilöiden kanssa tulee toimia. Yksi tarvitsee aktiivista huomiota, toiselle riittää normikohtelu ja kolmas haluaa sekä kykenee itsenäiseen toimintaan. Joku tykkää muiden opastamisesta, mikä taas on jollekulle toiselle kauhistus.

Ryhmällä on oltava tietyt yhteiset käytännöt, joita jokaisen on noudatettava. Ryhmää voi tietyin osin johtaa ryhmänä, mutta motivaation muodostuminen on henkilökohtaista ja vaatii ihmislähtöistä, henkilökohtaista johtamista. Kyse on enemmän pomon arvomaailmasta ja innosta, kuin metodiikasta. Keskeistä mielestäni on, että ihminen, tehtävä ja tilanne huomioidaan ja että nämä myös vaikuttavat johtamistoimiin.

Tykkään toistaa johtamisen perustarkoitusta, joka on saada ihmiset toimimaan tarkoituksenmukaisella tavalla. Tämä on niin perustavaa laatua oleva toteamus, että sopii sellaisenaan kaikkeen johtamiseen. Jotta johtaminen mahdollistuu, tarvitaan taustalle runsaasti johtamisen suunnittelutyötä. Johtaminen kulminoituu siihen, että ihmisiä osataan ohjata innostavasti suunnittelun pohjalta.

Olen kuullut usein sanottavan johtamisesta, että ”luottamus hyvä, mutta kontrolli parempi”. Olen itsekin ollut sen seitsemän kertaa tilanteessa, jossa tehtävän saanut ihminen ei ole toiminut sovitulla tavalla. Näiden tilanteiden marinoimana on helppo ajautua kontrolliuskovaiseksi. Mutta mitä kontrollointiin painottuvan menettelyn taustalla on? Mielestäni sitä, että johtaja ei luota johdettavaansa, joka puolestaan ei motivoidu työhönsä.  Jos työntekijä motivoituu työhönsä, hän hoitaa tehtävänsä pääsääntöisesti kunnialla. Jos ei hoida, ei esimieskään voi häneen luottaa. Johtamistoiminta on em. sangen yleisessä tilanteessa väärässä vaiheessa, sillä sekä johtajan että johdettavan asenteessa on vikaa.

Jos johtamisen ajatuksena on, että ihmisiin ei voi luottaa, ollaan mielestäni jo hieman erikoisessa lähtötilanteessa. Miten niin ei voi luottaa? Lienee kuitenkin niin, että hoitaessaan omia ja perheensä asioita valtaosa ihmisistä toimii luotettavasti ja hyvin. Jos näin on, eikö ole myös niin, että samaan ihmiseen, johon voi siviilissä luottaa, ei voikaan luottaa työelämässä? Mihin luotettavuus katoaa työpaikan oven avautuessa? Itse ajattelen, että omaa ja läheistensä etuaan hyvin hoitava ihminen näkee työelämässä etunsa eri asioissa, kuin johtaja haluaisi. Siinä se luottamuspulan juuri on. Johtaja ja johdettava eivät ole samalla puolella pöytää eli johtaja pyytää jotain sellaista, mitä johdettava ei ole motivoitunut tekemään. On selvää, että motivaatiottoman ihmisen kanssa toimiessa kontrolli on ainoa todellinen vaihtoehto. En itsekään tekisi ikäväksi kokemiani töitä kunnolla ilman pakkoa.

Kaikille ei ole unelmatöitä tarjolla eivätkä kaikki rekryytit ole parhaita työtehtävien kannalta, mutta hommat on kuitenkin hoidettava. Ihmiset elävät vain työstä. Tämän johdosta töitä on tehtävä keskitason porukallakin ja johtajan on osattava toimia erilaisten ihmisten kanssa. Johtajan ja johdettavan intressit tulisi saada mahdollisimman yhteneviksi. Ilman tätä on johtajavaltaista otetta korostettava, kuten maassamme vieläkin usein tehdään. Ilman sosiaalisia taitoja johtaja ei omaa kunnollista johtamiskykyä. Yhtä johtamistyyliä viljelevä johtaja ei tajua, että johtaminen on erilaisten ihmisten suunnitelmallista motivoimista. Johdettavat eivät ole työpaikalla johtajan, vaan tehtävän vuoksi. Yhdellä tyylillä johtava haluaa uskoa idealismiin, että hän voi muuttaa aikuisia ihmisiä. Vain osa tekijöistä motivoituu työstä itsestään riittävästi. Mutta vain osa ei motivoidu tehtävistään lainkaan ja tämä osa on johdettava kontrollin kautta. Väliin jää suuri enemmän tai vähemmän tavisten massa, joiden motivaatioon voi vaikuttaa.

On varmaa, että ilman esimiehen huomiota tavallisen ihmisen kiinnostus työhönsä laskee ja silloin joudutaan kontrolloinnin tielle. Ellei johtaja omaa taitoa tai kiinnostusta nimenomaan ihmisten johtamiseen, ei jäljelle jää muuta kuin käsky-kontrolli –yhdistelmä. Tässä johtajat tapaavat puuttua pieniinkin asioihin. Johdettavaa ei siis motivoida, vaan hänelle annetaan tehtäviä. Kuka jaksaa olla kiinnostunut johtajasta, jos johtajakaan ei ole kiinnostunut johdettavistaan. Tässä synnytetään omaa taitamattomuuttaan tila, jossa keskitason tekijöiden motivaation oletetaan syntyvän itsestään ja tuloksena on lepsuilu, jonka kitkemiseksi tarvitaan lopuksi tiukka kontrolli.

Johtaminen on taitolaji. Suurinta osaa työntekijöistä voidaan auttaa motivoitumaan. Johdettavien kanssa on tultava tutuksi ja sitä kautta hahmotettava, kuka mistäkin motivoituu. Pieni kärkijoukko ei tarvitse erillistä motivointia, kuten ei pieni lusmujoukkokaan motivoidu mistään.  Toistan vielä, että kyse on siis suuresta tavallisen ihmisten massasta. On turkasen raskasta ja hölmöä yrittää väkisin muuttaa aikuisia ihmisiä, sillä eihän se onnistu. Jos tätä ei tajua, yrittää pomo päivästä toiseen tuputtaa omia ajatuksiaan huonolla menestyksellä. Realiteetti on, että ilman motivointia tavallisen ihmisen suoritustaso laskee ja tämä johtaa kontrollin lisäämistarpeeseen.  Mikromanagerointi on oikeasti ammattitaidon puutetta.

Näin juuri otsikon HSTV:n tulevasta lähetyksestä, jonka talouspoliittinen otsikko oli ”mitä nyt pitäisi tehdä”? Saatteko millään uskottua, etten suhtautunut näkemääni pelkällä ilolla. Taloutemme luisu on jatkunut edellisen vuosikymmenen rahoituskriisistä saakka. Jos ajattelen yleisellä tasolla tehtyjä toimia tilanteen korjaamiseksi, en ole varma, löydänkö merkittäviä korjausliikkeitä lainkaan. Koen puolueellisesti niin, ettei maassamme ole oikeasti tehty vielä juuri mitään, mutta mediassa viljellään otsikoita, joiden mukaan tilanteemme olisi voimakkaasti muuttunut ja sen vuoksi tarvitaan keskustelua uusista keinoista. Näkisi edes niitä vanhoja.

En jaksa toistaa maamme kilpailukyvyn rapistumista kestävyysvajeesta puhumattakaan. Käsitykseni on, ettei tilanne maamme kohdalla ole muuttunut vuosiin mihinkään, mutta emme silti ole saaneet kummoisia aikaan. On surkeaa katsella ainaista keskustelua keinoista ja etujärjestöjen riitelyä siitä, voidaanko jotakin tehdä vai ei. Muistatte varmaan vuoden takaisen keskustelun Kreikasta, jolloin holtittomasti velkaantunutta maata oli pakko auttaa vielä suuremman katastrofin pelossa. Tilanteen rauhoituttua oli Kreikankin aloitettava säätökuuri ja niin romahti Syrizan suosio sitä myötä. Meinaatteko oikeasti, ettei Suomessa tarvitse hillitä velkaantumista?

Sotien jälkeen kehityksemme on ollut suotuisaa ja talouskriisit ovat olleet suhdanneluonteisia. Nyt vain ei niin taida olla. Vai selitättekö metsä- ja elektroniikkateollisuuden vaikeudet huonoilla suhdanteilla? Venäjän viennin vaikeudet lienevät meistä riippumattomia, mutta kuinka nopeasti Venäjän vienti alkaa taas vetää? Vaikutelma on, ettei ihan heti, joten korvaavaa kauppaa tulisi saada. Saadaanko sitä odottelemalla suhdanteiden parantumista vai tulisiko sittenkin tehdä jotakin?

Ongelmamme on onneton asenteemme, jossa tuotetaan keskitason kalliihkoa palvelua taviksille ja sitten ihmetellään, kun kilpailukykymme ei riitä. Valtiolla on selvä rooli kilpailukykyyn esimerkiksi verotuksen kautta. Julkinen puoli tuottaa mitä suurimmassa määrin sitä keskitason palvelua eikä edes oikeasti yritä parantaa suoritustaan. Sen kun selittää, ettei valtio ole yritys ja että demokratian nimissä palvelut on turvattava. Niin onkin, muttei mihin hintaan hyvänsä. Sote junnaa edelleen, koulutusasiat ovat kuten ennenkin ja kunnat pyristelevät itsenäisinä viimeiseen saakka. Hyvinpä olemme kehittyneet.

Muu kilpailukyky on yritysten vastuulla eikä siinä auta odottelu. Etla ennusti, että merkittävä osa (jopa 30%) nykyisistä työtehtävistä menetetään digitalisaation myötä. Auttaako suhdanteiden paraneminen tässä asiassa? Kilpailukyky on minulle ensisijaisesti sitä, että organisaation tarjonta on kohderyhmälleen merkittävää ja hinta-laatu suhteeltaan hyvää. Näin tarkasteltuna kovin monella organisaatiolla olisi tehtävää odottelun sijaan, niin julkisella kuin yksityiselläkin puolella.

Kuntien päättäjät ovat kovassa paineessa. Pitäisi pysyä itsenäisenä ja turvata palvelut, vaikka talousasiat näyttävät erityisesti pienissä kunnissa huonoilta. Eräänkin pienen kunnan poliittinen päättäjä kirjoitti artikkelin otsikolla ”antoisaa strategiatyötä kunnassa”. Hän kertoo artikkelissaan, kuinka ”strategiatyön parhainta antia oli varmasti me-hengen vahvistaminen ja yhteisten tavoitteiden laatiminen”. Strategia on keino eikä tavoite. Tavoitteen luulisi olevan selvillä eli kunnan selviytymisen eteen tehtävät toimet. Me-henki on hieno asia, mutta ei mikään itseisarvo strategiatyössä, jonka on tarkoitus tuottaa suuren mittakaavan toimintaohje. Demokratia on vaativa laji kriisitilanteessa.

Eräs tunnettu ja hyvin myyty automerkki vaihtoi edustajaansa paikkakunnalla. Olisiko väärin ajatella, että hyvin myynyt merkki on jälleenmyyjälle iloinen asia. Edustuksen päättymistä liikkeen toimitusjohtaja kommentoi kuitenkin, että ”ratkaisu liittyy merkkien uudelleen järjestelyyn ja kannattavamman tuotevalikoiman kehittämiseen”. Toimitusjohtaja jatkoi seuraavassa lauseessa, että liikkeellä ”ei ole tällä hetkellä valmista suunnitelmaa uuden merkin hankkimisesta”. Siis haetaan nykyistä kannattavampaa järjestelyä, josta ei kuitenkaan ole suunnitelmaa? Sokea Reettakin ymmärtää, että liikkeen toiminta ei tyydyttänyt maahantuojaa, joka halusi parempaa, mutta jälleen kerran liike-elämän johtaja yrittää selittää ilmeisen asian itselleen parhain päin. Tällaista joku saattaisi kutsua muunnetun totuuden kertomiseksi.

Valtamedian sivuilla oli työnhakutesti, jossa sai kokeilla väittämien avulla omaa työnhakuosaamistaan. Testin tulkinnoissa eri asiantuntijat kertoivat näkemyksiään siitä, kuinka rekryytin kannattaa vastata haastattelussa. Ymmärrettävää, mutta oli silti hieman outoa. Asiantuntijoiden mielestä kannattaa olla oma itsensä, mutta silti olisi hyvä luoda kuva siitä, kuinka rekryytti hakee lähes unelmiensa työpaikkaa. On hyvä olla itsevarma mutta ei liian. Lisäksi minkäänlaisen pahan puhuminen nykyisestä työnantajasta luo kehnon vaikutelman. Ei tällaista voi nauramatta lukea. Koko hemmetin touhu on kuin käsikirjoitettua lumetta, jossa rekryytille annetaan ohjeita luoda hyvä vaikutelma. Kumpi työnantajalle on tärkeämpää, hyvä vaikutelma vai oikeasti hyvä tyyppi? Rekrytoijat ovat mielestäni aika usein itsekeskeisiä arvioitsijoita, jotka mitä ilmeisimmin hakevat melko mekaanisesti työntekijöitä ja olettavat, kuinka tilanteessa tulee käyttäytyä. Näinhän se Suomi saadaan luomaan uutta.

USA tulee mediatietojen mukaan sotaharjoitukseen Suomeen ja tuo tullessaan Stryker-panssareita. Suomessa on virinnyt keskustelu siitä, kuinkas muuten, miten Venäjä mahtaa reagoida. Ja edelleen suomettuneet suomalaiset keskustelevat myös siitä, kuinka ylipäänsä on mahdollista, että vieraan suurvallan joukkoja liikkuu alueellamme. Ensiksi Stryker on verrattavissa meikäläiseen Pasiin eli on pyörillä liikkuva ja panssaroitu ajoneuvo, johon saadaan myös aseistusta. Tällainen kulkuneuvo on aivan eri asia kuin taisteluvaunu. Toiseksi maahamme tuskin tunkeutuu mikään muu maa kuin Venäjä eikä käsitykseni mukaan sekään ole sellaisissa aikeissa. Jos näin kuitenkin kävisi, niin meinaako joku oikeasti, että Suomi pärjäisi ilman apua. Venäjä painostaa meitä tälläkin hetkellä esimerkiksi pakolaisasialla. Sotatilan uhatessa alkaisimme itkien katsella USA:n suuntaan, josta meillä on hankittuna hävittäjätkin. Yritämme aina vain esittää, että olemme puolueettomia, mutta tosiasiassa olemme niin vain rauhan aikana. Rähinän syttyessä toivomme mitä suurimmassa määrin saavamme apua länsimailta ja haluaisimme hädän hetkellä olla osa Natoa. Olemme lähes koko toisen maailmansodan jälkeisen ajan antaneet julkisen kuvan nuhteettomuudestamme Venäjää kohtaan, mutta tehneet viime kädessä oman etumme mukaisesti. Niin näköjään nytkin. Siihen kuuluu näennäisen itsekriittinen louskutus, joka saattaa jopa johonkuhun upota.

Liike-elämämme toiminnan fundeeraaminen saa mietteliääksi. Liike-elämä on vuosikymmenessä muuttunut hektisemmäksi ja epävarmemmaksi. Työpaikka ei ole monellekaan itsestäänselvyys ja yritysten kannattavuus on jo pidemmän aikaa ollut ainakin osalla yrityksistä heikompi. Olemme tasapaksuja, perinteisten töiden tekijöitä, joille muutostilanteet ovat olleet hankalia. Luulisi, ettemme putoaisi korkealta, mikäli toisimme tekemiseemme hieman räväkkyyttä.

Käsitykseni mukaan vallalla on ajatus, jonka mukaan markkinointi täytyy olla kohderyhmäuskottavaa. Markkinoinnin yksi perustarkoitus on herättää huomiota. Koska ihmiset ovat erilaisia, luulisi markkinoinnin ja erityisesti mainonnan sekä myyntityön vaihtelevan jonkin verran. Näin ei mielestäni kuitenkaan ole. Olen ollut useita kertoja suunnittelemassa kaupallista toimintaa. Siinä puuhassa on huomannut, kuinka kovin moni suomalainen haluaa ottaa julkisesti kertomansa viestin varman päälle. Kaikenlaista raflaavuutta vieroksutaan sekä julkaisuissa että tilaisuuksissa. Epäilen vahvasti, että tämä ei ole mainostoimistoista kiinni, vaan niistä tilaajista.

Suomalaisessa mainonnassa näkee siis harvemmin räväkkyyttä. Mainostajat haluavat ymmärtääkseni puhutella ihmisiä iloisessa, informatiivisessa hengessä. Tämä sama asia näkyy myös asiakastilaisuuksissa. Niissä otetaan kaikin puolin varman päälle ja varotaan loukkaamasta ketään. Ehkäpä päällimmäisenä syynä tähän on, että yritetään puhutella mahdollisimman laajaa joukkoa. Vanha sanonta kuuluu, että kun palvelet kaikkia, et palvele ketään. Ja kuitenkin asiakastilaisuuksissa toistetaan ikivanhaa kaavaa, jossa esitellään yritystä ja sen tuotteita, mutta ei erityisen hyvin puhutella asiakasta. Erityisen selvää on, että asiakastilaisuuksissa tavalliset, jäykähköt suomalaiset yrittävät esiintyä iloisina ja ystävällisinä. Arvatenkin siitä syystä, että asiakkaat kokisivat yrityksen positiivisesti.

Yritämme olla on pahuksen positiivisia, vaikka emme sitä oikeasti ole. Varomme sanomasta mitään sellaista, josta joku voisi loukkaantua. Tämä ilmenee toinen toistaan apinoivana jargonina, jota asiakkaat eivät ota täydestä. Näinkö asian kuuluu ollakin? Ei mielestäni. Ihminen arvostaa luonnostaan oikeita asioita ja aitoutta. Tuskin kukaan uskoo markkinointijargonia sellaisenaan, vaan tietoa suodatetaan. Tämä siksi, että lähes kaikki ymmärtävät asioissa olevan hyvää ja huonoa. Nyt viestijät toistavat aina vain sitä hyvää ja varovat visusti puhumasta koko totuutta. Pelkomme siitä, että joku saattaa olla kanssamme eri mieltä tai peräti kritisoida tekemistämme, ajaa meidät melkoiseen munattomuuteen, jossa viesteistä ei erota munaa kanasta. Tähtäämme omaa varovaisuuttamme itseämme jalkaan, kun pitäisi tähdätä asiakkaita.

Kannattaisiko kokeilla jotain muutakin? Markkinointi ja johtaminen tarvitsevat mustavalkoisuutta viestien selkeyden nimissä. Räväkämpi sanominen ja toisten loukkaaminen ovat täysin eri asioita. Eihän kukaan yritä viestinnässään tarkoituksella ketään loukata. Räväkkä voi aivan varmasti olla asiallisestikin. Kannattaako tämän vuoksi uhrata kerronnan teho kaikkia syleilevälle munattomuudelle? Minusta ei. Erityisesti verkossa reilu enemmistö yrittää huutaa viestiään perinteisellä tavalla. Ellette usko, niin katsokaa organisaatioiden nettisivuja. Verratkaa niitä esimerkiksi kolumnistien kirjoituksiin ja näette selvän eron. Kolumnistien kirjoituksia on usein kiva lukea ja asia menee kokemukseni mukaan hyvin perille.

Kaupanteko perustuu mm. asiakastarpeisiin, huomioon ja uskottavuuteen. Asiakastarpeita voi jossain määrin jopa herättää, mutta ilman huomiota jää hyväkin tarjonta myymättä ja viesti lukematta. Älkää suotta pelätkö viestienne terävöittämistä, sillä suomalaisessa yhteiskunnassa ei ole vaikea erottua tavallisten tarinoiden massasta. Antakaa palaa rohkeasti.

Kaupallisen alan ihmisille on opetettu, kuinka asiakastilanteissa tulee käyttäytyä. Lienee uskottavaa ajatella, että käytöstavoilla tarkoitetaan hyvää ja kohteliasta käytöstä. Kukapa meistä haluaa tulla kohdelluksi huonosti, joten hyvää käytöstä ei pitäisi tarvita erikseen korostaa. Tästä huolimatta on vain niin, ettei kaikille hyviä tapoja ole riittänyt. Olemme jähmeää kansaa ja hieman tylyjäkin, mutta harva meistä käyttäytyy tahallaan huonosti. Hyvä käytös tulkitaan eri ihmisten toimesta hieman eri tavalla, mutta toisen ylimielinen ja vähättelevä kohtelu eivät kuulu hyviin tapoihin missään kulttuurissa. Oma kokemukseni on, että osa ihmisistä hyötyisi pienestä käytöstapojen lisäkoulutuksesta.

Jos maksava asiakas kokee huonoa käytöstä, on usein tiedossa hankaluuksia. Asiakas ei ostakaan ja niin jää rahat saamatta. Tämän johdosta asiakkaita tavataan kohdella paremmin, kuin muita jokseenkin tuntemattomia ihmisiä. Olen tavallisen usein kohdannut tilanteita, jossa minua usein ystävällisesti palvellut myyjä käyttäytyykin siviilissä, kuten emme olisi koskaan kohdanneetkaan. Minusta tällainen on hölmöä, mutta siihen on saanut tottua. Kuinka moni pomo haluaa, että hänen alaisensa käyttäytyvät epäystävällisesti työtehtävissään? Ei kovin moni.

Olen ikäväkseni saanut havaita, että aika monen yrityksen johtohenkilöiden käytöstavat ovat huonontumaan päin. Jo yli vuosikymmen sitten puhuttiin rekrytointitilanteen olevan myös yrityksen markkinointitilaisuus ja niin totta vie onkin. Tämän johdosta laadittiin ohjeistusta, kuinka kaikkia rekryyttejä tulee kohdella arvostavasti ja kohteliaasti. Tähän kuuluu, että yritys ilmoittaa kaikille työpaikkaa hakeneille, myös karsiutuneille, jatkotoimista. Kuulin jokin aika sitten, kuinka usealle työtä hakeneille nuorille oli jätetty vastaamatta työnhakuprosessissa. Kuulin myös, ettei tällainen ole varsinaisesti harvinaista.

Minulle ovat tulleet ihan viime aikoina tutuksi tilanteet, joissa kohtalaisen ison pk-yritysten toimitusjohtajat ovat käyneet keskustelua johtamisen kehittämisestä. Keskustelujen jälkeen toimitusjohtajat ovat pyytäneet materiaaliani jatkaakseen keskustelua henkilöstönsä kanssa ja tämän päälle tarjouksen. On yllättävän yleistä, ettei johtaja vastaa tällaisen keskustelukierroksen jälkeenkään millään medialla kysymyksiini etenemisestä. Olen siis ajanut satoja kilometrejä autolla tavatakseni johtajan ja tehnyt kirjallista työtä pyydettynä. Silti kohtaloni on ollut jo liian usein, etten saa johtajaan minkäänlaista kontaktia. Onko tällainen mielestänne asiallista? Olisiko liikaa pyydetty, että johtaja vastaisi ennalta sovittuun yhteydenottopyyntöön ja kertoisi tilanteen?

Edellisten lisäksi olen kuullut usealta henkilöltä, kuinka sähköpostiviesteihin ei vastata. Tämäkään ei vaikuta erityisen fiksulta käytökseltä. Näin ei käyttäydytty vielä 10 vuotta sitten. Onhan tämä jo ihan dorkaa, kun yritysten korkein johto käyttäytyy kuvatulla tavalla. Mitä ihmettä johtaja voittaa sillä, ettei kuittaa ennalta sovittua asiaa mitenkään? Onko niin, että vain rahaa tuottaviin kontakteihin suhtaudutaan kunnioittavasti? Jos tällainen kehitys jatkuu, niin yrityselämämme voi olla melkoista seikkailua parinkymmenen vuoden päästä. Tajuavatko johtajat, millaisen viestin he antavat tilanteessa, jossa kovin moni toivoo joustoa sekä työntekijöiltä että yhteiskunnalta? Ottakaa johtajat asia itsellenne ja korjatkaa käytöstänne. Se on vähintä mitä voitte tehdä.

Muotivirtaukset tulevat ja menevät, mutta kulttuuri muuttuu hitaasti. 1980-luvulla puhuttiin hallitusta rakennemuutoksesta, jolla kai tarkoitettiin suomalaisen yhteiskunnan muutosta maatalousyhteiskunnasta urbaaniksi, teolliseksi yhteiskunnaksi. Maallikkona arvioin, että muutos oli lopulta melko nopea ja se oikeasti tapahtui. Suomi oli vielä 1980-luvulla junttila, mutta asia muuttui parissa vuosikymmenessä. Suomi avautui ja kansainvälistyikin. Muutos oli meille hyödyksi laajalla rintamalla ja koen, että maallamme on näyttöä siitä, kuinka pystymme tiukan paikan tullen venymään. Nyt venymistä taas tarvittaisiin

Tiedätte, että todellinen kehitys edellyttää ihmisen omaa halua. Organisaatioiden toimintaympäristöt ja töiden sisällöt ovat muuttuneet ja muuttumassa siten, että keskustelevuudesta on työssä hyötyä. Monimutkaisuus ja yllätyksellisyys ovat viime aikoina selvästi kasvaneet eikä tällaisessa ympäristössä voi soveltaa vanhoja, mekaanisia toimintamalleja entiseen malliin. Pitäisi pystyä reagoimaan muuttuvaan maailman kohtuullisen nopeasti ja reagoinnin tekevät ihmiset, eivät koneet.

Oletteko oikeasti sitä mieltä, että organisaatioiden kehittyminen ja muuttuminen voidaan jättää yksilöiden itsensä hoidettavaksi ilman johtamispanosta? Tuskinpa, joten ymmärrätte, että muutos tarvitsee suunnan ja keinot, jotka tulevat ensisijaisesti johtajilta. Sitoutuminen muutokseen edellyttää perusteiden ymmärtämistä ja hyväksymistä. Olemme koulutettu kansa eikä koulutettu ihminen usko uusiin asioihin pelkästään siksi, että joku kehottaa uskomaan. Tämä on meidän ongelmamme. Emme osaa kunnolla käydä kaksisuuntaista keskustelua. Suomalainen keskustelu on sellaista, jossa puhutaan hienoja sanoja osaamisesta, vuorovaikutuksesta ja työelämän pelisääntöjen muutoksesta, mutta taustalla on vanha omista näkemyksistä kiinnipitäminen. Aitoa halua uudistuksiin on silloin, kun kokee itse voittavansa. Muutoin yritetään puolin ja toisin kertoa perusteita, joita toinen ei osta.

Kauppalehden nettijulkaisussa kirjoitti lehden Tukholman kirjeenvaihtaja 14.12., kuinka surkea maine suomalaisilla on Ruotsissa. Tämä tuli hieman yllätyksenä, sillä me suomalaiset olemme kuitenkin kehittyneet. Mutta olemme ehkä kuitenkin sosiaalisesti melko kehittymättömiä. Tämä lienee vaikuttunut maineeseemme naapurissa. Oma käsitykseni on, että pidämme itseämme moderneina ja nykyaikaisina, mutta kävelemme muualla maailmassa suosittua sosiaalista taitavuutta yli, koska olemme siinä niin huonoja. Ja sitten kuitenkin odotamme, että meitä arvostettaisiin ja pidettäisiin vertaisena vanhemmissa sivistysmaissa. Että sen maisteritutkinnon ja teknisen osaamisen pitäisi riittää.

Kukapa meistä haluaisi tartuttavan heikkouksiinsa. Emme kuitenkaan luo maailman pelisääntöjä. Tärkeimmät kauppakumppanimme ovat Ruotsi, Saksa, Englanti ja USA. Arvostetaanko näissä maissa sosiaalista taitavuutta? Kyllä ja huomattavasti enemmän kuin meillä. Osaamme perusteknologiamme, mutta muuten törmäämme heikkouksiimme. Tekemisen tehomme perustuu prosesseihin ja it-järjestelmiin, joihin änkeämme ihmisiä suoraviivaisesti. Markkinointimme ja myyntityömme ovat tuote- ja yrityskeskeisiä. Ellette usko, niin avatkaa yritysten nettisivuja ja käykää yritysten myyntitilaisuuksissa. Johtamisemme on johtajakeskeistä, jossa keskimäärin vanhakantainen autoritaarisuus naamioidaan manageroinniksi ja periksi antamattomuudeksi.

Tarvitsemme teknologiamme ja numero-ohjaustietomme, mutta ilman sosiaalista pääomaa emme saavuta tavoitettamme. Ilman korkeahkoa jalustusarvoa emme menesty emmekä saavuta sitä nopeasti muuttuvassa maailmassa ilman kunnollisia sosiaalisia taitoja.