Tykkään toistaa johtamisen perustarkoitusta, joka on saada ihmiset toimimaan tarkoituksenmukaisella tavalla. Tämä on niin perustavaa laatua oleva toteamus, että sopii sellaisenaan kaikkeen johtamiseen. Jotta johtaminen mahdollistuu, tarvitaan taustalle runsaasti johtamisen suunnittelutyötä. Johtaminen kulminoituu siihen, että ihmisiä osataan ohjata innostavasti suunnittelun pohjalta.
Olen kuullut usein sanottavan johtamisesta, että ”luottamus hyvä, mutta kontrolli parempi”. Olen itsekin ollut sen seitsemän kertaa tilanteessa, jossa tehtävän saanut ihminen ei ole toiminut sovitulla tavalla. Näiden tilanteiden marinoimana on helppo ajautua kontrolliuskovaiseksi. Mutta mitä kontrollointiin painottuvan menettelyn taustalla on? Mielestäni sitä, että johtaja ei luota johdettavaansa, joka puolestaan ei motivoidu työhönsä. Jos työntekijä motivoituu työhönsä, hän hoitaa tehtävänsä pääsääntöisesti kunnialla. Jos ei hoida, ei esimieskään voi häneen luottaa. Johtamistoiminta on em. sangen yleisessä tilanteessa väärässä vaiheessa, sillä sekä johtajan että johdettavan asenteessa on vikaa.
Jos johtamisen ajatuksena on, että ihmisiin ei voi luottaa, ollaan mielestäni jo hieman erikoisessa lähtötilanteessa. Miten niin ei voi luottaa? Lienee kuitenkin niin, että hoitaessaan omia ja perheensä asioita valtaosa ihmisistä toimii luotettavasti ja hyvin. Jos näin on, eikö ole myös niin, että samaan ihmiseen, johon voi siviilissä luottaa, ei voikaan luottaa työelämässä? Mihin luotettavuus katoaa työpaikan oven avautuessa? Itse ajattelen, että omaa ja läheistensä etuaan hyvin hoitava ihminen näkee työelämässä etunsa eri asioissa, kuin johtaja haluaisi. Siinä se luottamuspulan juuri on. Johtaja ja johdettava eivät ole samalla puolella pöytää eli johtaja pyytää jotain sellaista, mitä johdettava ei ole motivoitunut tekemään. On selvää, että motivaatiottoman ihmisen kanssa toimiessa kontrolli on ainoa todellinen vaihtoehto. En itsekään tekisi ikäväksi kokemiani töitä kunnolla ilman pakkoa.
Kaikille ei ole unelmatöitä tarjolla eivätkä kaikki rekryytit ole parhaita työtehtävien kannalta, mutta hommat on kuitenkin hoidettava. Ihmiset elävät vain työstä. Tämän johdosta töitä on tehtävä keskitason porukallakin ja johtajan on osattava toimia erilaisten ihmisten kanssa. Johtajan ja johdettavan intressit tulisi saada mahdollisimman yhteneviksi. Ilman tätä on johtajavaltaista otetta korostettava, kuten maassamme vieläkin usein tehdään. Ilman sosiaalisia taitoja johtaja ei omaa kunnollista johtamiskykyä. Yhtä johtamistyyliä viljelevä johtaja ei tajua, että johtaminen on erilaisten ihmisten suunnitelmallista motivoimista. Johdettavat eivät ole työpaikalla johtajan, vaan tehtävän vuoksi. Yhdellä tyylillä johtava haluaa uskoa idealismiin, että hän voi muuttaa aikuisia ihmisiä. Vain osa tekijöistä motivoituu työstä itsestään riittävästi. Mutta vain osa ei motivoidu tehtävistään lainkaan ja tämä osa on johdettava kontrollin kautta. Väliin jää suuri enemmän tai vähemmän tavisten massa, joiden motivaatioon voi vaikuttaa.
On varmaa, että ilman esimiehen huomiota tavallisen ihmisen kiinnostus työhönsä laskee ja silloin joudutaan kontrolloinnin tielle. Ellei johtaja omaa taitoa tai kiinnostusta nimenomaan ihmisten johtamiseen, ei jäljelle jää muuta kuin käsky-kontrolli –yhdistelmä. Tässä johtajat tapaavat puuttua pieniinkin asioihin. Johdettavaa ei siis motivoida, vaan hänelle annetaan tehtäviä. Kuka jaksaa olla kiinnostunut johtajasta, jos johtajakaan ei ole kiinnostunut johdettavistaan. Tässä synnytetään omaa taitamattomuuttaan tila, jossa keskitason tekijöiden motivaation oletetaan syntyvän itsestään ja tuloksena on lepsuilu, jonka kitkemiseksi tarvitaan lopuksi tiukka kontrolli.
Johtaminen on taitolaji. Suurinta osaa työntekijöistä voidaan auttaa motivoitumaan. Johdettavien kanssa on tultava tutuksi ja sitä kautta hahmotettava, kuka mistäkin motivoituu. Pieni kärkijoukko ei tarvitse erillistä motivointia, kuten ei pieni lusmujoukkokaan motivoidu mistään. Toistan vielä, että kyse on siis suuresta tavallisen ihmisten massasta. On turkasen raskasta ja hölmöä yrittää väkisin muuttaa aikuisia ihmisiä, sillä eihän se onnistu. Jos tätä ei tajua, yrittää pomo päivästä toiseen tuputtaa omia ajatuksiaan huonolla menestyksellä. Realiteetti on, että ilman motivointia tavallisen ihmisen suoritustaso laskee ja tämä johtaa kontrollin lisäämistarpeeseen. Mikromanagerointi on oikeasti ammattitaidon puutetta.
