Miksi johtamisen yksinkertaista perustarkoitusta ei toteuteta?

Osakeyhtiössä johto toimii omistajien työkaluna omistajan varallisuuden hoitamisessa. Palkkajohtoa tarvitaan, koska omistajalla ei ole johtamiseen tarvittavaa ammattitaitoa tai omistaja ei halua itse johtaa omistamaansa yritystä. Lähtökohta johtamiselle on varallisuuden hoito ja tuotto. On selvää, että yrityksen korkeimman johdon päähuolena on usein yrityksen kannattavuus. Jopa maamme osakeyhtiölaissa sanotaan osakeyhtiön tarkoituksen oleva voiton tuottaminen omistajille. Meillä on käsitykseni mukaan melkoinen joukko ihmisiä, jotka näkevän edellä mainitun osakeyhtiön tehtäväksi ja piste.

Näkökulma on minusta ymmärrettävä, mutta kapea. Jos omistajat tuijottavat omaa etuaan, on luontevaa, että johdon palkitseminen sidotaan yrityksen tuottoon. Toisin sanoen korkeimman johdon fokus on numeroissa ja tuotoissa. Tuotot tulevat kuitenkin asiakkailta ja heille suunnattujen tuotteiden markkinakelpoisuudesta, jonka muodostaa yrityksen henkilöstö. Kenen fokus on puolestaan tässä?

Johdon keskeinen tehtävä on muodostaa yritykselle linja ja keinot, joilla se pärjää markkinoilla sekä seurata tämän linjan toteutumista kaikkinensa. Muuta tehtävää johdolla ei ole, sillä lopun hoitavat lähiesimiehet ja henkilöstö. Lopulta kyse on siitä, että omistajan ja johdon ajatus toiminnasta saadaan siirrettyä henkilöstön ajatuksiin. Tämä on konsanaan eri vaiheessa yrityksen arvoketjua oleva asia, kuin tuotot. Jos johdon mielenkiinto on korostuneesti tuotoissa, seurataan silloin jo tapahtunutta toimintaa. Eihän sitä voi johtaa, koska se on historiaa. Ellei johto siis kanna huolta ihmisten arkitekemisestä, ei johto johda lainkaan, vaan katsoo peruutuspeiliin ja antaa toimintaohjeitaan puhtaasti tuotoista tai niiden puutteesta käsin.

Ajatelkaa asia auki. En ole koskaan ymmärtänyt sellaista, että luodaan strategia ja siitä sitten suoraan asettamaan tavoitteita. Niitähän voi lapsikin asettaa, mutta kuinka luoda sellainen tapa toimia, että se toimii markkinakilpailussa. Olen yllättynyt, kuinka perusteollisuudessa esiintyy työn sujuvuuteen ja johtamiseen liittyviä, jopa merkittäviä puutteita edelleen. Ei ole mitenkään harvinaista, että esimerkiksi tuoterakenteissa on virheitä, jolloin ostaja alkaa ostaa hieman eri asioita, kuin tuotanto tarvitsisi. Tämän johdosta ajaudutaan väistämättömään korjaustyöhön, joka on kaikille tekemiseen osallistuville turhauttavaa ja yritykselle rahan haaskausta. Lisäksi perusteollisuudessa näyttää olevan niin, että jos vastuuhenkilöt ovat vanhan liiton miehiä, ei lähiesimiehillä ole kovin suurta virkaa, vaan esimerkiksi tuotantovastaava ja toimitusjohtaja määräävät kaikesta.  He eivät tosi asiallisesti korvaansa lotkauta prosessivirheille tai ihmisten välinpitämättömälle kohtelulle, vaan huitovat kaikissa arkiasioissa mukana, mutta eivät hoida perustehtäväänsä. Tämä on paljon mukavampaa, kuin vaativa johtamistyö. Kuinka ihmeessä ihmisiltä voidaan odottaa sitoutumista, jos kohtelu on tuollaista?

Johtaminen ja tekeminen ovat eri asioita. On tervettä, että johtajilla on hyvä tuntuma tekemiseen, mutta jos aika kuluu arkiasioissa, johtamiseen ei riitä enää resursseja. Miksi näin toimitaan? Siksi, kun tuijotetaan lähiaikojen tuottavuutta. Jos meininki on tätä, niin onko ihme, että perusteollisuus ja erityisesti metalliteollisuus ei saa tekijöitä? Ongelma ei ole pelkästään nuorten vetelyys, vaan myös teollisten organisaatioiden vanhanaikainen toimintamalli, johon en itsekään haluaisi töihin. On tietysti monelle yritykselle ja seutukunnalle harmi, mikäli aikoinaan vahvat teolliset toimijat hiipuvat tai peräti lopettavat, mutta se on markkinoiden laki ja em. toimintamallin looginen lopputulema. Eikä tähän ilmeisesti pysty kunnolla vaikuttamaan, sillä yritysjohto valittaa jatkuvasta ylitarjonnasta kehitystyöhön liittyen. Ja jos tuotot alkavat laskea, vähennetään väkeä. Kehitystyöhön ei voi ryhtyä silloinkaan, koska tuotto on pienentynyt. Mitä vanha sananlasku sanoikaan ahneuden lopusta?

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Johtaminen on joillekin status, ei ammatti

Minulla on outo huvi, sillä luen ajoittain Hesarin kuolinilmoituksia. Aika usein sieltä löytää jonkun tunnetun henkilön tai peräti tutun ilmoituksen. Jotain elämästä kertovaa kai ilmoituksista löytyy, mutta en osaa sen paremmin perustella kiinnostustani asiaan.

Silloin tällöin näkee entisten merkkihenkilöiden kuolinilmoituksia, joissa ihminen, yleensä mies, tituleerataan johtajaksi. Ymmärrän, että tällä halutaan viestittää läheisille ja ehkä lähimmille tutuille, että kyseessä oli korkea-arvoinen henkilö. Johtajuus ei siis liity enää ammattiin ja saattaa olla, että ei ole liittynyt vuosikymmeniin, mutta titteli on säilynyt. Ajat olivat ennen toiset ja sitä kautta tämän ymmärtää, mutta toisaalta tällaisessa ajattelusta kytee eräs johtamisen ongelma; statusasema.

Ihminen tarvitsee laumaeläimenä johtajansa, jotta leivän hankinta ja sosiaalinen turva voidaan järjestää toimivasti. Johtamisesta on kuitenkin hyötyä laumalle vain silloin, kun ihmisiä ohjataan hyödyllisesti. Johtaja on siis lauman toimintaa varten eikä päinvastoin – paitsi diktatuurissa. Oman käsitykseni mukaan meillä on kuitenkin koko joukko entisiä ja nykyisiä johtajia, jotka orientoituvat johtamiseen valtaperusteisesti. Ovat ryhtyneet johtajiksi sen vuoksi, koska johtajan hommasta maksetaan enemmän ja johtajat ovat korkeammassa asemassa hierarkkisesti kuin lauman muut jäsenet. On selvää, että ne johtajat, joilla homma on mennyt päähän, löytyy keskimäärin tuosta porukasta. Myös pienelle osalle senioreista näyttää jääneen aiempi valta-asema päälle, jolloin seurauksena näkyy olevan maailman muuttumisen hyväksymisen vaikeus. Kommentoidaan nykyistä toimintaa aiempien vuosikymmenten arvoista käsin arvatenkin niin, että ennen oli paremmin. Arvata saattaa, että nuoret nähdään myös vetelinä, joilta puuttuu tarvittava kovuus.

Valtaperusteisen johtamisen onttous on siinä, että motivaatio johtamiselle tulee pääosin ulkoisista tekijöistä; rahasta, vallasta, menestyksestä ja asemasta. Tämä ei tarkoita, että ulkoisista tekijöistä motivoituva johtaja olisi huono, mutta kylläkin usein sangen kapea-alainen. Ulkoisista tekijöistä motivoituva pomo toimii yllättävän usein hällä väliä -pomona, joka ei oikeasti ole kiinnostunut ihmisiin vaikuttamisesta. Tällaisia pomoja lienee kaikkialla, mutta erityisesti heihin törmää pk-teollisuudessa. On aika erikoista törmätä vuonna 2019 pomoihin, jotka ovat sitä mieltä, ettei alaisiin voi vaikuttaa. Tällaisilla pomoilla on taipumus puhua viljalti siitä, kuinka heillä on rekrytointivaikeuksia, mutta ei lainkaan siitä, kuinka junttikulttuuri on karkottanut alan mielenkiinnon. Se, etteivät nuoret hakeudu perusteollisuustöihin, on valtaperusteisten pomojen mielestä nuorten ja yhteiskunnan vika eikä suinkaan kehnon johtamisen tai ajastaan jälkeen jääneen yrityskulttuurin.

Johtamisen statuksen tulee rakentua samalla tavalla kuin muissakin ammateissa eli tekemisestä ja tuloksista. Yrityksellä on aina joku tarkoitus ja keinot tuohon tarkoitukseen pääsemiseksi. Näiden asioiden johtaminen eri lailla motivoituviin ihmisiin on mahdollisuus johtamisen laadulle. Se, että antaa suoraviivaisesti töitä tehtäväksi ilman kunnollista neuvontaa tai kannusteita, ei juuri täytä johtamisen merkkejä. Yrityksen tulos kertoo kaikkien työn tekemisen kannattavuudesta yhteen laskettuna eikä kovinkaan paljoa johtamisesta. Onhan yritys voinut saavuttaa tuloksen hyvällä johtamisella, mutta myös johtamisesta huolimatta. Miksi muuten yrityksissä tehtäisiin työtyytyväisyysmittauksia? Niissä aika usein törmää alaisten valituksiin johtamisesta.

Johtaminen on mielestäni ammatti, vieläpä palveluammatti. Johtajan nimike ei tee johtajaa, niin kuin ei tee kauluslaatat sotilasta. Alaiset kunnioittavat asemaa pakon edessä, mutta eivät ihmistä, mikäli tämä ei ole sitä ansainnut. Erilaisia ihmisiä on ohjattava heistä itsestään käsin – toisia vähän ja toisia paljon. Onpa pienelle osalle pidettävä kuriakin melko usein. Vanhan ajan statusjohtajalla ei ole enää käyttöä, sillä hän ei juuri johda tai johtaa hyvin kapea-alaisesti piiskaten. Kenelle kannattaa maksaa siitä, ettei hän tee töitään?

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Suhtaudummeko eri mieltä oleviin ihmisiin liian jyrkästi?

Kuvitelkaa tilanne, että kohtaatte yllättäen hädässä olevan ihmisen esimerkiksi kaupungilla. Millainen toiminta on siinä tilanteessa oikein? Tietenkin auttaminen. Millainen olisi konsanaan väärä ja ilmeisesti laitonkin tapa toimia? Kulkea ihmisen ohi välittämättä hänestä lainkaan. Luulen, ettei kukaan voi rehellisyyden nimissä sanoa muuta, kuin että hädänalaisen ihmisen huomiotta jättäminen on väärin ja julmaa.

Kuinka meitä on kehotettu tai suorastaan opetettu toimimaan silloin, kun kohtaamme erikoisen persoonan työelämässä? Meitä on kehotettu antaa ihmisen olla, jotta hänestä pääsee vähimmällä eroon. Siis niin, ettei ota minkäänlaista kantaa ihmisen toimintaan ja sanomisiin sekä välttää jopa katsekontaktia. Erilaisen ihmisen kohdatessaan monet ikään kuin jäätyvät tuijottamaan kavereitaan lievä halveksinnan ilme kasvoillaan. Kaveri yritetään hiljentää sulkemalla hänet ulos ryhmästä kehon kielellä.

Kuinka keskimäärin toimimme, kun kohtaamme omista näkökulmista eroavia, hieman haastavia ihmisiä työ- ja siviilielämässä? Täsmälleen edellä kuvatulla tavalla. Usein ajatuksena on yrittää hiljentää ihminen olemalla reagoimatta häneen ja sitä kautta saada ihminen ymmärtämään, että hän on jotenkin hölmö, kun reagoi eri lailla ja esittää kerettiläisiä mielipiteitä. Usein menettely toimiikin, mutta onko tällainen toimintaa liian kova suurimpaan osaan tapauksista? Ymmärrän hyvin, jos humalainen räyhääjä heiluu julkisessa paikassa riitaa haastaen, että hänet yritetään vaientaa ilman selkkausta, mutta tarvitaanko tällaisia toimia eri mieltä olevien, fiksusti käyttäytyvien ihmisten kanssa? Laumaeläimelle lauman ulkopuolelle sulkeminen lienee rajuimpia rangaistuksia eikä sellaiseen tule mennä ilman painavia perusteita.

Mielipiteeni on, että olemme Suomessa hieman heikoilla, kun meidän tulisi toimia eri mieltä olevien ihmisten kanssa. Kehittymistä olisi niin sanomisessa kuin vastaanottamisessakin. Yksinkertaistaisin näin maallikkona, että tunteiden hallintamme ei taida olla parhaimmillaan silloin, kun pitäisi saada aikaan yhteistä näkemystä eriävistä mielipiteistä. Tämän seurauksena tapaamme pitää näkemyksistämme kiinni luupäisen voimakkaasti ja jumiutua väittelemään. Moinen mittely on jokseenkin kypsymätöntä ja johtaa pelottavan usein alisuoriutumiseen. Kaveria ei suinkaan yritetä ymmärtää, vaan ehkäpä ennemminkin voittaa. Tätä samaa herkkua saamme maistaa erilaisina raja- ym. naapuririitoina, joiden pohjalta tehdään jos minkälaista valitusta viranomaisille. Onko tämä viisasta?

Koen, että Suomessa on yliarvostettu näennäistä sietämistä. Käsitykseni mukaan on olevinaan jotenkin sivistyneempää, kun pyrkii eri mieltä olevan ihmisen kanssa olemaan niin kuin ei olisikaan. Tosi asiassa niin toimivat ihmiset arvostelevat tilanteen lauettua hyvin selkeästi niitä, joita ovat hetki sitten yrittäneet välttää – siis takanapäin. Kyse ei nähdäkseni silloin ole sivistyksestä, vaan vain toimivasta keinosta välttää konflikti. Tarvitseeko tätä mallia soveltaa kaikkiin tilanteisiin, joissa esiintyy omasta mielestä ikäviä ihmisiä? Ongelmien lakaiseminen näkymättömiin ei ongelmaa poista. Jos asioista ei osata keskustella, sitten mitellään tai pidetään vihaa. Eihän sellaisessa ole mitään järkeä eikä sellaisessa ihminen pääse vähällä.

Jos pariskunnan tai kansakunnan välit menevät solmuun, yritetään ratkaisua hakea keskustelemalla. Rakentavasti keskustellen välit eivät ehkä olisi menneetkään solmuun. Olisiko liikaa vaadittu, että haastavampiin tilanteisiin opeteltaisiin suhtautumaan niin, ettei kaveria aleta heti hyljeksimään? Toimivaa voisi olla, että ihmiset ottaisivat erilaisuutta sietävämmän asenteen puolin ja toisin. Epäilen vahvasti, että montaa turhaa riitaa vältettäisiin tällä tyylillä.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Kannattavatko nuoret vastuun jakamista oman etunsa nimissä?

Luin jokin aika sitten talouselämän lehdestä artikkelin, jossa vanhat RUK:n tupakaverit olivat perustaneet yrityksen ja kaikkien onneksi myös onnistuneet yrityksen pyörittämisessä. Artikkelissa kerrottiin, kuinka yrityksessä ei ole toimitusjohtajaa eikä välijohtoa. Tein itse artikkelista kaksi havaintoa: Ensinnäkin suuret päätökset keskusteltiin kahden perustajan välillä eli oikeasti joku päätti yrityksen linjauksista. Toisekseen kyse oli ohjelmistotalosta, jonka työntekijät ovat yleensä erittäin sitoutuneita ja myös poikkeuksellisen osaavia toimijoita. Tällainen tapa toimia näyttää herättävän ihastusta nuorten parissa.

Olen kohdannut pk-yrityksissä nuoria tai nuorehkoja ihmisiä. Oma kokemukseni on, että nuorten valmius keskustella fiksun kuuloisesti työasioista on parantunut selvästi, mutta toisaalta taas nuorten itsekkyyskin ja jopa yllättävän kärkäs tyyli ottaa asioihin kantaa on lisääntynyt. Oma, yli viisikymppisten sukupolveni aikuistui melko hitaasti, mutta en oikein saa uskottua, että 20-30 vuotta nuorempi väki olisi keksinyt metodin, jolla aikuistutaan henkisesti aiempaa selvästi nopeammin. Päinvastoin, jotenkin vaikuttaa siltä, että vaikeuksia siedetään jopa aiempaa huonommin ja itselle kasataan melkoisia menestyspaineita – halutaan olla niin hyviä.

Nuorten kuuluu olla eri mieltä vanhempien kanssa, sillä muutenhan maailma ei etene. Mutta näinhän se on aina ollut. Nykyisin nuoria vaikuttaa viehättävän sellaiset johtamisen mallit, joissa ollaan epähierarkkisia ja joissa nuorille annetaan tilaa vaikuttaa. Anteeksi nyt rajallisuuteni, mutta kun en osaa pitää nykynuoria sen keskustelevampina, kuin aikuisiakaan. Omista näkemyksistä näytetään pitävän kiinni aika kovasti. Aika usein nuoret ovat kritisoineen itseään vanhempien esimiesten toimintaa. On siis noin kolmenkymmenen ikävuoden kokemuksella valitettu pomojen toiminnasta, vaikka itsellä ei ole päivänkään kokemusta esimiesvastuista. Onko oikeasti niin, että työelämää vain yhdeltä kantilta katsominen riittää osaamiseksi kritisoida reilusti laajemman vastuun kantajia?

Olen kaikesta huolimatta monen kritiikin kohdalla samaa mieltä. Suomalaisessa johtamisessa ja keskustelussa on parantamisen varaa. Mutta jotenkin mieleeni tulee, että ajavatko kärsimättömät nuoret vain omaa asiaansa peräänkuuluttamalla demokraattista keskustelua ja jaettua johtajuutta siksi, että tämä mahdollistaisi heidän pääsyn mukaan hillotolpalle? Ihmiset käyvät töissä eri syistä. Joku pakon sanelemana, joku saadakseen velkansa maksettua, joku menestyäkseen ja näyttääkseen muille ja joku taas on kiinnostunut työnsä sisällöstä sekä itsensä toteuttamisesta. Kaikille ei sovi sama johtamistyyli eivätkä kaikki halua olla itseohjautuvia. Tulisiko työhönsä kyllästyneen, mutta kuitenkin hyvän potentiaalin omaava jättää oman onnensa nojaan? Tulisiko muutaman vuoden työtä tehneeltä kysyä, että mihinkäs tätä yritystä tulisi suunnata jatkossa? Mielestäni ei. On melkoista idealismia ajatella niin, että antamalla kaikkien kukkien kukkia saadaan parasta tulosta aikaan. Ihmisten kyvykkyys ja motivaatio vaihtelevat eikä johtamista voida ajatella yhdellä, vapaalla mallilla kaikille, vaikka se joillekin sopiikin.

Tavallisilla työpaikoilla esiintyy ihmisiin liittyviä ongelmia. Jollakin on ongelmia elämänhallinnan kanssa, joku on kyllästynyt työhönsä ja pyrkii laiskottelemaan, yhdellä on osaamisen kanssa puutteita ja toinen on riitelyherkkä haastavan luonteensa vuoksi. Kaikkien näiden haasteiden kanssa on kuitenkin selvittävä ja näitäkin tyyppejä ohjattava suorituksiin asiakkaita varten. Jos itseohjautat em. tyyppejä, päädyt hetken päästä selvittämään ongelmatilanteita tyyppien jäljiltä.

Kysyisinkin nuorilta, että mikäli he ovat selvästi fiksumpia johtamisessa kuin aiemmat ikäluokat, niin miksi heitä ei rekrytoida johtajiksi suoraan koulun penkiltä?

 

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Omistajajohtajuus vaikuttaa yrityksen johtamiseen

Yrityksiä luokitellaan koon mukaan. Koko kai määrittyy liikevaihdon ja henkilömäärän mukaan. Yrityksiä on siis suuria, keskikokoisia ja pieniä. Yksi ja lopulta yllättävän merkittävä luokittelu liittyy omistajuuteen. Jos yritys toimii pörssissä, sanotaan yrityksen olevan julkinen tai noteerattu. Lisäksi puhutaan omistajajohtoisista yrityksistä. Ilmeisesti on niin, että se, onko yritys laajasti tai kapeasti omistettu, vaikuttaa toimintalogiikkaan jotenkin.

Yritys elää asiakkailta saamistaan rahoista kokoon katsomatta. Liiketoiminnan peruslogiikka on kaikissa yrityksissä sama, mutta koska erikseen puhutaan omistajien johtamista yrityksistä, täytyy siihen liittyä jotain erikoista. Näin myös kokemukseni mukaan on.

Kauppalehdessä kirjoitettiin 15.5.2019, kuinka ”kurja johtaminen on vakava uhka yrityksen kasvulle”. Artikkelissa todettiin tutkimuksen pohjalta, että ”karun nyrkkisäännön pohjalta pk-yritysten johtaminen perustuu näppituntumaan, tapaan ja tuuriin”. Näin asia vain on. Omistajajohtoisuus tuo mukanaan monia hyviä asioita, kuten yrittäjyyden ja usein myös erinomaisen sitoutumisen työhön, yritykseen ja asiakastyöhön. Omistajat johtavat siis omistamaansa yritystä ja ovat usein mutkattomia sekä helposti lähestyttäviä. Ja kun omistajat toimivat johtajina, ei päätösvaltaa tarvitse kaukaa hakea. Vuosikymmen sitten puhuttiin, että suuret yrityksen vähentävät vaan väkeä, joten kasvua on haettava pk-yrityksistä. Omistajajohtoiset yritykset ovat merkittäviä työnantajia maassamme. Heidän osaamisensa on lisäksi sangen laajaa, sillä yrittäjä joutuu vastamaan kaikista yrityksen asioista.

Mutta vielä tuohon omistajajohtoisuus-ilmaisuun. Suuremmissa yrityksissä on yleensä ammattijohto. Pienemmissä sen sijaan yritystä johtavat siis omistajat, jotka ovat usein aloittaneet pienestä.  Omistajat tuntevat alan, asiakkaat ja osaavat perusasiat hienosti. Asia, jota he eivät yleensä osaa, on johtaminen. Pienen yrityksen pyörittäminen onnistuu hyvin arkityön ohessa, mutta ei enää silloin, kun työntekijöitä alkaa olla parikymmentä. Suurin virhe tapahtuu siinä, että omistajajohtajat sekoittavat omistamisen ja johtamisen alinomaa. Työntekijöiden ja omistajien välissä on usein melkoinen kuilu, sillä omistajat katsovat tekevänsä itselleen töitä ja ovat näin ollen erityisen kiinnostuneita tuottavuudesta. Mitäpä siis yrityksen toiminnan epäkohdista, jos itse saa hyvät hillot.

Omistajajohtajat eivät oikeasti johda yritystä, vaan arkista toimintaa ja puuttuvat pieniinkin asioihin, mutta jättävät suuret taas huomiotta. Omistajajohtajista vain pieni osa kelpaisi palkkajohtajaksi, koska johtamisosaaminen on heikkoa. Eräs suuren yrityksen johtaja, joka oli ollut ostamassa pieniä kilpailijoita yritykselleen, totesi minulle, että entisiä omistajajohtajia näyttää kiinnostavan vain raha. Tämä ei tietenkään ole absoluuttinen totuus, mutta johtamisasioissa taitavan omistajajohtajan kanssa en ole henkilökohtaisesti työskennellyt. Uskokaa, että omistajuuden sotkeminen operatiivisen toimintaan näkyy mm. siinä, että yrityksen tulosasioita ei kerrota henkilöstölle, vaikka ne ovat osakeyhtiössä julkisia tietoja. Onko näin ollen ihme, että tulevia asioita koskevia päätöksiä informoidaan vasta sitten, kun on pakko. Selkeitä vastuita ja tavoitteita ei useinkaan aseteta. Tästä jo näkee, ettei johtamisen perustyötä juuri tehdä. Onko ihme, jos tietyn pisteen jälkeen yritys ei kasva? Näin siis silloinkin, kun yrityksellä olisi kasvupotentiaalia. Menestyneet omistajat ovat usein kovalla uurastuksella saavuttaneet taloudellisen riippumattomuuden eivätkä halua ottaa riskejä. Eikä sellaiseen ole tosi asiassa edellytyksiäkään, sillä kasvu merkitsee henkilöstömäärän kasvua ja silloin koko homma puuroutuu, ellei toimintaa johdeta aktiivisesti. Omistajajohtoisuus sopii pienempään kokoluokkaan, mutta muuttuu rasitteeksi yrityksen kasvaessa. Silloin johtajiksi tulisi löytää uudet henkilöt tai yritys tulee myydä.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Johtamisessa esiintyy ongelmia, joita ei käytännössä voida ratkaista

Johtaminen on vallankäyttöä, joka on aina suhteessa muihin. Johtamiseen liittyy seurantaa, analysointia ja päätöksentekoa, joka tapahtuu taustalla, mutta joka kuitenkin aina realisoituu ihmiskontekstissa. Se, miten ihmiset toimivat ja tulevat toimeen keskenään, kertoo johtamisen laadusta paljon. Ilman sosiaalisuutta ei siis ole johtamistakaan.

Johtamisen, siis ihmiskontekstissa tapahtuvan ohjaamisen, haasteet ovat monesti sosiaalisessa kanssakäymisessä ilmeneviä hankaluuksia tai ongelmia. Yksinkertaistaen sanottuna ihmiset eivät saa suksia samaan suuntaan yrityksistä huolimatta. Sanoja ei osaa sanoa oikein eikä vastaanottaja ottaa vastaan. Tullaan tilanteisiin, joissa tunne alkaa näytellä game changerin roolia, vaikka näin ei saisi olla. Osalle ihmisistä sosiaalisuus ei ole kovin kummoinen arvo. Tunnenpa lisäksi ihmisiä, joille sosiaalinen kanssakäyminen vaatii pinnistelyä eli he pelkäävät sosiaalisia tilanteita. On aivan selvää, etteivät tällaiset ihmiset kykenee toimimaan kovin hyvin vaativissa sosiaalisissa tilanteissa. Eivät ainakaan ilman kehittymistä.

Suomalaiset ovat tekijäkansaa, koska maamme oli nostettava suosta aikoinaan käsipelillä. Emme ole tottuneet arvostamaan henkistä kehittymistä, vaan tekemisen konkreettisia tuloksia. Nuorten sanotaan arvostavan kaverillisuutta ja hyvää työilmapiiriä. Nämä ja monet muut asiat, kuten siis johtaminenkin, ovat kuitenkin asioita, jotka perustuvat sosiaalisuutta koskeviin arvoihin ja taitoihin. Henkisen puolen ongelmia ei voida ratkaista pelkästään fyysisellä tekemisellä. Jos ihminen ei viihdy sosiaalisissa tilanteissa tai ei ole halukas kohtamaan omia heikkouksiaan, ei tällaisen ihmisen sosiaalisuuteen liittyviä haasteita pystytä ratkaisemaan normaaleilla, työelämässä käytetyillä kehitystoimilla. Vaatimuksena olisi em. ihmisen arvomaailman kehittyminen eikä toista aikuista voi muuttaa – ihminen muuttaa halutessaan itseään. On aika vaikea kuvitella, että työnantajat ohjaisivat henkilöstönsä pitkiin kehitysprosesseihin käyttäytymistieteilijöiden kanssa.

1990-luvun laman jälkimainingeissa vaadittiin kouluihin yrittäjyyskasvatusta. Yrittäjiksi päätyy kuitenkin vain pieni osa väestä. Sen sijaan sosiaalisten taitojen opeista hyötyvät kaikki. Miksi ei kouluissamme alettaisi opettaa sosiaalisia taitoja? Tätä myötä henkinen kanttimme noin kollektiivisesti ajateltuna kehittyisi ja väestömme kyky tulla toimeen keskenään paranisi. Ei ihan pieniä asioita sanoisin.

Palaute on eräs parhaimpia johtamiskeinoja. On vielä niin, että kriittiset nuoret toivovat nykyistä enemmän palautetta työstään. Tämä siis tarkoittaa kommentointia tekemisestä, sillä henkilöön liittyvä palaute kuuluu työelämässä ammattilaisille. Kukaan ei onnistu aina ja siksi palautteeseen kuuluu kannuste ja kritiikki. Mikäli kritiikkiä antaa tökerösti, se loukkaa. Jos taas perusteltua ja asiallista kritiikkiä ei siedä, ei palautteesta ole hyötyä. Tässä hyvin yksinkertaisessa muodossa se, kuinka moni johtamiseen liittyvä ongelma kumpuaa sosiaalisten taitojen puutteesta sekä johtajan että johdettavan kohdalla. Jos sellainen asetelma säilytetään, ei johtamisen ongelmia voi oikeasti ratkaista sosiaalisesti epäkypsien ihmisten kohdalla. Silloin tarvitaan ratkaisuja, joiden avulla työ pystytään hoitamaan, mutta mihinkään laadullisempaan kanssakäymiseen ei ole edellytyksiä. Valtava osaaminen ja työmäärä pystytään hyödyntämään vain osittain sosiaalisen rajoittuneisuuden vuoksi. Lisäksi sosiaalisuus tai sen puute heijastuu siviilielämään samalla lailla. On sanottu, että mikä tahansa tuote kopioidaan markkinoilla, mutta tapa toimia on hankala apinoida. Jalostusarvon nostaminen ilman sosiaalisia taitoja perustuisi tuotteisiin ja automatisointiin. Olisiko aika nostaa henkinen kypsyys osaksi ihmisen suorituskykyä myös työelämässä? Esimerkiksi urheilussa näin on tehty jo aikoja sitten.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Ihmiskeskeisyys johtamisessa ei tarkoita pelkkää hyssyttelyä

Johtamisen arvomaailman muuttumisesta nähdään mediassa esimerkkejä kaiken aikaa. Jopa suoraviivaisena pidetyt valmentajat alkavat pikkuhiljaa pehmetä ja puhuvat avoimesti ihmiskeskeisestä valmentamisesta. Tämä siksi, kun ihmiskeskeisellä ohjaamisella tuetaan ihmisen sisäisen motivaation kehittymistä ja saadaan näin ollen parempia tuloksia aikaan. Mikä on sen parempi, kuin osaava ja innostunut tekijä.

Koen kuitenkin, että asiassa mennään helposti liian pitkälle. Siis siten, että ihmiskeskeinen johtaminen mielletään niin, että hankalia asioita ei saa sanoa eikä työntekijää ylipäänsä torua. Tätä ihmiskeskeinen johtaminen ei tarkoita. Johtaminen ei ole itseisarvo, vaan väline lauman parempaan toimintaan ja suoriutumiseen. Koska ihmiset ovat erilaisia, on heitä johdettava myös hieman eri tavalla. Kyvykäs ja motivoitunut ihminen ei juuri johtamista tarvitse, kun taas epävarma vasta-alkaja tarvitsee jatkuvaa ohjausta ja huolenpitoa. Ei asia tämän vaikeampi ole.

Käytännössä vaikuttaa alkaneen levitä ajattelu, jonka mukaan ihmisiä ei saa loukata tai suututtaa. Koen, että melko moni pitää sellaista tökerönä käytöksenä niin sanotusti normaalia ihmistä kohtaan. Tämän johdosta esimiehet arkailevat hankalien asioiden käsittelyä eivätkä silloin alaisetkaan sellaiseen kouliinnu. Lopputuloksia tällaisesta näkee melko monessa organisaatiossa.

Ihmisten erilaisuus tarkoittaa mm. sitä, että joidenkin henkilöiden omien heikkouksien käsittelykyky on huono. Tämän johdosta muiden neuvot vaikuttavat oman työn sörkkimiseltä, joka aiheuttaa uhkan tunteen ja sitä myötä vastareagoinnin tarpeen. On siis turha kuvitella, että kaikki ihmiset suhtautuvat positiivisesti muiden näkemyksiin omasta työstä ja varsinkaan sen kehityksestä. Pikemminkin päinvastoin, kuten mainitsin, yllättävän monessa organisaatiossa on ihmisiä, jotka mielellään vastustavat työnsä kehittämistä. Tulisiko heille siis antaa periksi silloin, kun tilanne lämpenee? Ei tietenkään, sillä silloinhan häntä alkaa heiluttaa koiraa. En todellakaan tarkoita, etteikö vaikeissa tilanteissa ihmistä tulisi kohdella ymmärtävästi ja sallia myös äänekkäitä vastustuksia, mutta sellaisen edessä taipuminen olisi teinikäyttäytymisen edessä antautumista. Ei voi olla oikein, että yhden tai kahden ihmisen ei tarvitse taipua saamaan kuin muut.

Ihmiskeskeisyys johtamisessa tarkoittaa johtamista ihmisestä ja hänen tilanteestaan käsin. Eteen siis tulee ihmisiä ja tilanteita, joita ei voida ratkaista pelkästään positiivisessa hengessä. Esimiehen tulee kyetä sanomaan alaiselleen esimerkiksi sääntöjen jatkuvaluonteisesta noudattamattomuudesta, laiskasta työnteosta, kehnoista tuloksista tai osaamisen riittämättömyydestä. Esimiehet saavat sietää mm. kaksinaamaisuutta, jolloin alainen sanoo esimiehelle yhtä, mutta tekee toista. On melko yleistä, että kasvokkain keskustelussa alainen on samaa mieltä, mutta arvostelee kollegoilleen päätöstä ja esimiehen johtamista. Tällaista esiintyy Suomessa laajasti eikä sitä kannata yrittäkään kitkeä, mutta toiminta kertoo siitä, että erityisesti kehitystä ajava esimies törmää melko usein negaatioihin työssään.

Esimiehen ja alaisen suhde on ihmissuhde sekin, tosin työkontekstissa. Toisen aikuisen muuttaminen ei onnistu, kuten hyvin tiedätte. Koska elämä on haastavaa, joutuu ihmisten sietokyky koetukselle. Tästä johtuen meille kaikille tulee tilanteita, jossa vastaanottokyky heikentyy hetkellisesti. Arkikielellä sanottuna pinna katkeaa normaalia herkemmin. Tämä on inhimillistä ja ymmärrettävää, mutta eihän esimies voi olla toisten sylkykuppina. Jos tulee sanottua kipakasti, ei se ole vaarallista, mutta silloin täytyy hyväksyä myös asian myöhempi käsittely pois päiväjärjestyksestä – esimerkiksi pyytämällä anteeksi. Esimies on ihminen ja saa suojautua hyökkäyksiltä. Arkitodellisuus on työpaikoilla ihan jotain muuta, kuin pelkkää positiivisuutta. Johtaminen tulee järjestää realistiselta pohjalta eli siis niistä lähtökohdista, jotka oikeasti vallitsevat. On hyvä ymmärtää, että nyt hyvä ei välttämättä ole sitä 10 vuoden päästä.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Alaisetkin voivat syyllistyä vallan väärinkäyttöön

Johtamisen arvomaailma on muuttunut selvästi parinkymmenen vuoden aikana. Ennen esimiesten huutaminen ja jonkinasteinen huono käytös oli sen verran yleistä, että sitä siedettiin. Ikävästä johtamisesta ei toki silloinkaan pidetty, mutta ei sellaisesta yleensä suurempaa meteliä noussut.

Tänään on toisin ja hyvä niin. Johtajilta odotetaan asiallisia, hyviä käytöstapoja eikä sellaiseen kuuluu huutaminen, alaisten uhkailu tai fyysinen koskettelu. Olen itse ollut kehnon johtamisen kohteena joskus ja voin omakohtaisesti kertoa, että sellainen tuntuu pahalta. Mutta tärkeintä on ymmärtää, että fiksummalla, ihmiset huomioivalla johtamisella pääsee parempiin tuloksiin ja luo myös työhyvinvointia, joka sekin lienee rahanarvoista työyhteisössä. Asiattomuudet ovat huonoa käytöstä eivätkä johtamista lainkaan.

Mutta ihminen on laumaeläin ja perso omille etuisuuksille taustaan katsomatta. Laumassa valta tahtoo siirtyä niille, jotka ovat sen valmiita ottamaan. On siis selvää, että ns. alaisetkin saattavat syyllistyä sellaiseen, joka ei täytä hyvän työkäytöksen merkkejä. Aikoinaan maailma oli siinä mielessä helpompi, että työssä oli keskimäärin vähemmän kiirettä ja painetta yleensäkin. Kilpailu on sittemmin kiristynyt ja vaatimustaso noussut. Ennen ihmisillä oli aikaa mm. pitkiin lounaisiin, jotka eivät nykyisin juuri ketään kiinnosta. 1980-luvulla ja vielä jonkin aikaa sen jälkeenkin oli mahdollista, että asiakaspalvelutyötä tekevät istuivat iltaa asiakkaiden kanssa ja saattoivat tulla aamulla töihin krapulassa. Nyt ei sellaista enää suvaita. Myös sellaista esiintyi, että jollakulla työntekijällä saattoi jäädä ryyppy päälle ja hän oli tämän vuoksi poissa töistä. Aika vaikea kuvitella, että nykyisen työpaineen alla työkaverin juopottelun vuoksi haluttaisiin tehdä hänen työnsä kerta toisensa jälkeen.

Ei siis voida poissulkea sellaista, että ryhmällä on ollut esimiehenä vanhan ajan henkilö, joka on suvainnut aiempien vuosikymmenien joustoja vielä 2000-luvulla. Lisäksi on mahdollista, että ylipäänsä henkilö ei ole ollut vallankäytön ja pomoilun perään eli on tullut aikoinaan nimitettyä pomoksi jonkun muun, kuin esimiestaitonsa vuoksi. Ennen esimieheksi saatettiin nimetä toimialan osaamisessa pätevä henkilö. Tällöin alaiset ovat saattaneet saada tietyissä rajoissa toimia parhaan näkemyksensä mukaan kuitenkin sillä edellytyksellä, että työt tulevat hoidettua. Alaiset kasvavat silloin siihen, että he saavat itse päättää tekemisistään ja että pomo ei heidän päätöksiinsä juuri puutu. Entäpä jos tällaisen kulttuurin tuotokset eivät pystykään vastamaan työnsä muuttuneisiin vaatimuksiin? Eikö silloin ole itsestään selvää, että johdon on puututtava asiaan?

Näin ainakin minusta, mutta eipä välttämättä liialliseen itsenäisyyteen tottuneiden alaisten mielestä. Jos alaiset ovat oppineet liian hyvälle, näkyy tämä jo ensi alkuun muutoksesta keskusteltaessa. Puolivallattomat alaiset alkavat nopeasti epäillä muutoksen tuovan sellaisia asioita, joiden vuoksi tekemisen taiteellinen vapaus kärsii. tämän johdosta taitaa käydä niin, että aletaan etsiä perusteita sille, kuinka muualla toimivat käytänteet eivät sovikaan heille. Ja toiminnan mittaaminen onkin jo kauhistus, joka viimeistään ei käy. Perusteena saatetaan ilmoittaa, että jokainen työpäivä on erilainen eikä silloin heidän työhön liittyviä tavoitteita voida asettaa. Tällaisen käytöksen takaa onkin paljastunut leväperäistä työntekoa, omien asioiden hoitoa työajalla ilman esimiehen lupaa ja jopa työnantajan omaisuuden varastelua. Suurimpana haittana pidän itse sitä, että porukkaan on saattanut pesiytyä käpykaartilainen asenne, jolloin esimiehen uusia, perusteltuja vaatimuksia ei haluta tehdä. Ollaan siis tilanteessa, jossa häntä heiluttaa koiraa.

Tällaisessakin tilanteessa johdon tulee käyttäytyä hyvin, mutta alaisille on kuitenkin tehtävä selväksi, että ulkoa tulevan muutospaineen johdosta myös heidän tekemisensä on muututtava. Huutaminen ei auta, mutta kurinpalautusta tarvitaan. Eihän sekään ole oikein, että työntekijät päättävät kaikesta työhönsä liittyen. Sellaisen porukan johtaminen on haastavaa aluksi, mutta valta on palautettava sinne, minne se kuuluu.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Spekulointi jatkosta jättää jalkoihinsa analyysin menneestä

Vaalit olivat ja menivät. Kuten aina, kuulimme ehdokkailta lupauksia, joiden toteuttaminen ei ole realistista. Jostain syystä kansalle tarjotaan tyhjiä lupauksia, jota kyllä normaalissa työelämässä pidettäisiin valehteluna. Vaalitaistelussa se on kuitenkin arkea.

Minua ihmetyttää se, kuinka silmiin ei juuri osu tolkullista keskustelua maamme asioiden hoitamisen kehittämisestä. Poliitikkojen saamattomuudesta, jota varmaan liioitellaan, on keskusteltu vuosikaudet. Kokeneet kansanedustajat kertovat keskustelun eduskunnassa koventuneen ja pirstaloituneen. Yksittäiset edustajat ovat kuulemma liian kiinnostuneita mediahuomiosta ja siitä, miten asiat näyttävät eduskunnasta ulospäin. Arkisia asioita hoidetaan rutiinilla eteenpäin, mutta todellista kehitystä ei saada aikaan. Euroopan rooli on maailmassa laskenut siksi, että kehittyvien maiden rooli on noussut ja Eurooppa junnaa vanhoissa kuopissaan eikä saa yhtenäistä linjaa aikaiseksi.

Pienen pieni ja kustannuksiltaan kallis länsimaa ei voi pärjätä kustannuskilpailussa. Eikö silloin ole aivan selvää, että tekemisen jalostusarvo on meille se juttu? Meillä on osattava joitakin asioita nokkelammin kuin muualla. Tästä johtuen koulutuksen hyötysuhde on keskeinen tukijalka Suomessa ja siksi kaipaisin koulutuksen kehittämistä suorituskeskeisestä sisältökeskeisemmäksi. Se, että maisteri valmistuu ennätysajassa, ei takaa nuoren maisterin pätevyyttä, joka sentään on se lisäarvon perusta. Voi olla, että asiaa työstetään taustalla koko ajan, mutta silmiini osuu sangen vähän keskustelua koulutuksen kehittämisestä.

Meillä on myös maan huoltosuhteen muuttumiseen ja väestön vanhenemiseen liittyviä ongelmia, jotka vaativat kehittymistä. Kuitenkin vaalien jälkeen voittajia hehkutetaan ja siirrytään välittömästi spekuloimaan hallituksen muodostamista, hallitusohjelmaa ja mahdollisia ministereitä. Tämä sama ilmiö näkyy urheilussa ja erityisesti formuloiden parissa. Kautta ei saada kunnolla käyntiin, kun alkaa spekulointi seuraavan kauden kuljettajaratkaisuista. Nykyhetken ongelmat hautautuvat sensaatiouutisten alle, jotka ilmeisesti kiinnostavat ihmisiä. Vai onko niin, että ne kiinnostavat, kun ei muutakaan tarjota?

Sanotaan, että kansa saa sellaiset johtajat kuin ansaitsee. Ei ehkä ihan huonosti sanottu politiikan osalta, sillä kansa äänestää lähes aina edelliset vastuunkantajat vallasta. Kansakunnan haasteet eivät vaihdu neljän vuoden välein, joten samoja keskeisiä haasteita joutuu ratkomaan usea eri hallitus. Tämä on kovin hankalaa, jos linjaa jatkuvasti muutetaan ja tämän johdosta näkisin, että demokratian näkymät ovat aiempaa haasteellisemmat. Kenen demokratiaa ajetaan, jos maailman kehittymiseen ei kyetä vastaamaan ja asema maailmassa alkaa heiketä?

Uutiset maailman menosta ovat kiinnostavia. Mutta kun tarkastelee kulunutta neljää vuotta, ei lopputulosten kannalta olisi ollut erityisen tärkeää seurata uutisointia aktiivisesti. Keskeiset kriisit ovat vailla ratkaisua ehkä ISISin murskaamista lukuun ottamatta. Suomessa ei saatu sotea ratkaistua eikä velkaantumista lopetettua. Suhteet USA:n ja Pohjois-Korean välillä taitaa jäädä mediapeliksi. Mitä hyötyä 24/7-uutisoinnilla saavutetaan, jos muutosta ei isossa kuvassa juuri tapahdu? Olisiko kuitenkin kansakunnalle hyödyllisempää palata taustoittavaan uutisointiin ja ryhtyä käymään keskustelua todellisten ongelmien ratkaisuista. Ja kukapa maailmassa ratkoo ongelmia yksin, joten yhteistyötä tarvitaan. Monipuoluekenttäämme kritisoidaan eroavuuksien vähäisyydestä. Eikö juuri se edesauta yhteistyön tekemistä ja samaan maaliin tähtäämistä? Päättäjiltä vaaditaan nyt enemmän kuin aiemmin.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Sisältöongelmat vaativat sisällön kehittämistä

Takavuosikymmeninä Suomessa äänestettiin vilkkaasti. Äänestysprosentti oli 1980-luvulla 80% eduskuntavaaleissa. Neljä vuotta sitten 70% kansasta käytti äänioikeuttaan ja ulkosuomalaiset mukaan lukien 67% eli siis kolmannes. Äänestysinnon lasku on puhuttanut suomalaisia jo pitkään ja keinoiksi on esitetty mm. äänestysoikeusiän laskemista 16 ikävuoteen.

Kauppalehden pääkirjoituksessa 4.4.19 kerrottiin muutamista keinoista äänestysinnon kasvattamiseksi. Yksi keino oli sähköisen äänestyksen mahdollistaminen, toinen keino oli eduskunta- ja EU-vaalien yhdistäminen. Kirjoituksessa kerrottiin ihan oikein, että matala äänestysprosentti nakertaa demokratiaa. Mitä merkitystä on vaaleilla, joissa alle puolet äänioikeutetuista äänestää, kuten EU-vaaleissa? Useassa Euroopan maassa asiaa on ratkaistu äänestyspakolla ja tämä mainittiin KL:n kirjoituksessa yhdeksi keinoksi lisätä äänestämistä ja siis parantaa demokratian toimivuutta. Ei oikein meikäläisen logiikkaan sovi, että äänioikeudesta tehdään äänipakko. Ainakin Suomessa kansa näyttää äänestävän aiemmin haluamaansa vastaan neljän vuoden välein, jolloin vastuupoliitikot menettävät usein asemansa. Kuinka näin ollen on mahdollista, että poliitikot kykenevät tekemään kansan aiemmin äänestämiä vaikeita ratkaisuja, jos kansa rankaisee niistä myöhemmin? Suomessa ei saada sellaisia vaikeita päätöksiä aikaan, joita esimerkiksi Ruotsissa on jo aikoja sitten tehty. Onko siis ihme, jos poliittinen toiminta ei hirveästi kiinnosta, sillä politiikka on kuivunut arkisten asioiden hoidoksi. Todellista kehitystä ei vain näytä tulevan. Ei todellakaan ole oikein ratkaista tekemisen sisältöongelmaa pakottamalla ihmiset nielemään melko vetelää asioiden hoitoa. Lähtisin kyllä uudistamaan poliittista päättämistä ennen pakkokeinoja.

Sisältöön liittyviä haasteita esiintyy yhteiskunnassamme yllättävän laajasti. Tämä tarkoittaa suomen kielellä, että menettely on monessa asiassa vanha eikä vastaa nykyisiin vaatimuksiin parhaalla tavalla. Suomessa esimiesvastuuta kantavat tunnistavat laajasti sen, että ihmiset ovat erilaisia ja että eri ihmisiä tulisi johtaa eri tavalla. Kuitenkin JTO:n tietokannan mukaan 60% esimiehistä käyttää asiajohtamista pääkeinonaan. Toisin sanoen suunnitelmien tekeminen on se juttu ja työntekijöille kerrotaan asioita tiedoksi ja asetetaan tavoitteita. Lisäksi kokonaiskuvassa tuotekehitys on liian vähäistä, joten onko ihme, ettei yrityselämän kilpailukyky kehity parhaalla tavalla. Silti aika usein keskustellaan hintakilpailukyvystä, joka on kuitenkin vain yksi osa kilpailukykyä ja usein merkittävä silloin, kun ollaan massamarkkinoilla. Riittääkö se, että elämme perusteollisuuden keinoilla?

Sairaanhoitomme on korkeatasoista, mutta terveyskeskuksesta eteneminen tutkimuksiin ja erikoislääkärin vastaanotolle kestää helposti kuukausia. Lisäksi sote-menomme kehittyvät nykytrendillä todella suuriksi reilussa vuosikymmenessä ja siksi toiminnan järkeistämiselle olisi tarve. Asiaa on yritetty kehittää yli kymmenen vuotta ja se on mennyt aina politikoinniksi. Asiantuntijoiden järjen ääni jää jalkoihin ja kun kerran politikoidaan, saavat vastustajat luvan olla huolella täysin eri mieltä. Eihän sellaisesta valmista tule eikä ole tullut. Toivottavasti erinomainen terveydenhuoltomme ei ala rapautua.

Koulutuksemme pitäisi senkin olla huippulaatua. Hyvällä tasolla se lienee vieläkin, mutta tosi asia on, että esimerkiksi peruskoulu toimii koko lailla niin, kuin se toimi 1980-luvulla. Ja lukio painottaa entiseen malliin yo-kirjoituksia todellisen oppimisen kustannuksella. Yliopistoista tulisi valmistua aiempaa nopeammin kustannussyistä eli taas joku muu kuin sisällön kehittäminen toimii ajurina. Yli 30% nuorista miehistä ei saa sotilaskoulutusta ja maanpuolustuksen arvostus on laskenut. Koulutusta on muutettu pehmeämmän alun suuntaan, mutta voisiko tätäkin asiaa tarkastella todellisen sisältökehityksen vinkkelistä? Maanpuolustus on liian tärkeä asia jätettäväksi heitteille.

Jos emme kykene puuttumaan haasteiden juurisyihin, säädämme väärää asiaa. Sitä ei hyvä heilu.

 

 

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Arkistot

Kiinnostuitko?