Palaute- ja motivointitaidot ovat hakusessa ja esteenä itseohjautuvuudelle

Moni näkee, että itseohjautuvuus on viisasta tämän päivän johtamisessa. Itseohjautuvuus on ihan hyvä asia oikeassa paikassa eli silloin, kun alaiset ovat riittävän kyvykkäitä ja motivoituneita. Tällöin he itseohjautuvat. Muut työntekijät eli suurin osa vaatii kuitenkin esimiehen panostusta ajoittain. Itse epäilen itseohjautuvuuden suosion perustuvan kustannussyihin eli että esimiehet saadaan arkitöihin. En mitenkään voi uskoa, että tavallisella työpaikalla voidaan toimia järkevästi ilman esimiehen panosta.

Itseohjautuvuus tarkoittanee sitä, että työntekijä hoitaa työtään sangen itsenäisesti ja nojaa esimieheen vain tarpeen tullen. Esimies ei siis silloin puutu alaisen arkityöhön juuri muuten, kuin alaiselta tulevan indikaation perusteella. Mutta alainen on keskimäärin kiinnostunut suoriutumisestaan ja haluaa edes silloin tällöin kuulla sen, miten hän on esimiehensä mielestä suoriutunut. Lisäksi moni haluaa kehittyä, joten siihenkin liittyviä keskusteluja tulisi käydä. Tämän johdosta esimiehelle sukeutuu muutamia luontevia tartuntakohtia itseohjautuvan alaisen työhön ja ne kohdat tulisi hyödyntää.

Ei ole olemassa niin huipputyyppiä, joka ei tarvitse koskaan kannusta. Kun tähän lisätään kehittymistarve ja tarve kuulla esimiehen näkemyksiä omasta suoriutumisesta, päästään palautteeseen. Kannustus ja palaute ovat tosi asiassa ohittamattomia esimiestyön keinoja – eritysesti itseohjautuvien ihmisen parissa. Ongelmana on, ettei kannustamista ja palautetta hallita kunnolla. Kysyessäni esimiehiltä alaistensa motivoinnista, ovat esimiehet alkaneet luetella työn haittatekijöiden poistamiseen liittyviä asioita, kuten työolosuhteiden kehittämistä, tarvittavien koneiden toimivuudesta huolehtimista ja oikeudenmukainen palkanmaksu. Nämä ovat toki tärkeitä, mutta vähänkin yritysjohdollista kokemusta omaava tietää, ettei em. asioilla voida ihmistä kestävällä tavalla motivoida. Motivaatio liittyy itse läheisemmin itse työhön ja tämän tunnistamisessa lähiesimiehet eivät ole kovin hyviä.

Palautteen tärkeydestä on puhuttu niin kauan kuin muistan. Palautteeseen liittyviä koulutuksia on järjestetty iät ajat ja ihmisten tyylejä on tutkittu konsulttivetoisesti todella monella työpaikalla. Silti lähes poikkeuksetta vastaani tulee ihmisiä, jotka toivoisivat lähiesimiehiltä enemmän palautetta ja lähiesimiesten esimiehet puolestaan lähiesimiehiltä parempaa kykyä käsitellä vaikeita asioita alaistensa kanssa. Peruspalaute siis osataan, mutta kritiikin kanssa on heikompaa. Miksi? Siksi, kun pelätään tunnereaktioita ja sen mahdollisesti aiheuttamia riitoja!

Ihmisen suoriutuminen ja hänen työssäkäynnin pääsyyn ymmärtäminen johtavat mahdollisuuteen kannustaa osaa ihmisistä parempiin suorituksiin. Tässä työssä on keskeistä ymmärtää, ettei kaikkia työntekijöitä voida auttaa motivoitumaan, sillä joku saattaa olla väärässä työssä eikä näin ollen omaa halua siinä kehittyä. Motivaation osana on kannustava palaute, kehittymisen perusta on taas kriittinen palaute. Siksi tarvitaan sekä kannustavaa että kritisoivaa palautetta.

Jos esimiehet eivät pysty hahmottamaan alaistensa motivoitumista eivätkä käytännössä osaa kunnolla motivoida, jää kannustaminen aika yleiselle tasolle. Jos tämän lisäksi vielä pelätään kritiikkiä, ollaan tilanteessa, jossa todelliset keinot itseohjautuvuuden tukemiseen ovat vähäiset. Ylipäänsä olemme Suomessa tilanteessa, jossa työn tekemisestä ja jalostusarvosta tulisi saada enemmän irti. Pelkästään käskemällä saatava ahkeruus ei kauaa riitä, joten tarvitsemme kipeästi teknologian lisäksi satsauksia ihmisiin. Tämä pitäisi kuitenkin tapahtua arjen reunaehtojen vallitessa, sillä koulutuksellisia keinoja on käytetty vuosikymmenet ilman tuloksia. Arkeen meneminen on tietysti työläämpää, mutta sitä kautta on saatavissa oikeita hyötyjä.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Mukava mies ei ole mukava mies

Kukapa meistä ei haluaisi olla tekemisissä mukavien ihmisten kanssa. Mukavan ihmisen määritelmä varmaankin vaihtelee jonkin verran ihmisestä riippuen, mutta uskallan ajatella, että luontevan kohteliaasti ja sosiaalisesti lämpimästi toimivat ihmiset mielletään mukaviksi. Listaan uskaltanee lisätä sen, että mukava ihminen ei tärkeile eikä pönötä. Mukavien ihmisten kanssa on mukava toimia.

Ajatukseni on kuitenkin muuttumaan päin. Muistan jo kauempaa erään rouvan toteamuksen, että poikkeuksellisen mukavat ihmiset ovat kusipäitä. En väitä asian olevan aivan näin, mutta olen saanut tuta mukavien ihmisten kierouden elämäni varrella. Mukavan ihmisen roolin rikkoo näköjään aika. Moni erityisen mukava ja sosiaalisesti taitava keskustelija on osoittautunut pidemmällä ajalla turhanpuhujaksi ja teeskentelijäksi. Lisäksi olen havainnut, että mukavan ihmisen dilemmana on usein puutteellinen ongelmien käsittelykyky.

Käytännössä tämä on näkynyt esimerkiksi siten, että mukava mies on halunnut keskustella organisaationsa ongelmista kahden kesken. Keskustelu on ollut rakentavan suoraa ja suorastaan voimaannuttavaa. Lopputulemana on päädytty useita kertoja siihen, että mukava kaveri pyytää tarjousta ja kysyy, josko hän voisi saada keskustelujen aikana näkemäänsä materiaalia itselleen. Tarjouksen ja esittelymateriaalin saatuaan mukava tyyppi häviää kuin pieru Saharaan. Ykskaks käykin niin, että mukava heppu ei reagoi millään medialla tehtyihin lähestymisiin. Kerran on käynyt jopa niin, että tarjouksen saatuaan mukava mies sopi tilauksesta puhelimessa ja pyysi ottamaan puolentoista viikon päästä yhteyttä, enkä tavoittanut herraa sen jälkeen millään medialla ikinä. Poikkeuksellisen huomaavaisesti ja kohteliaasti käyttäytynyt ihminen vedätti niin, ettei koskaan aiemmin työelämässä. Mikä on vialla, kun ihminen käyttäytyy näin?

Siviilielämässä on myös kokemuksia ihmisistä, jotka loivat aluksi erityisen iloisen ja miellyttävän vaikutelman itsestään. Koska kontaktit näihin ihmisiin ovat kestäneet vuosikymmeniä, olen saanut katsoa asiaa pitkällä aikavälillä. Uskallan väittää kyseisten ihmisten todellisuuden paljastuneen. Siviilissäkin olen tullut johtopäätökseen, että erityisen mukavia tyyppejä on syytä varoa. Eräskin tyyppi, joka osaa luoda aluksi erittäin hyvän ja positiivisen ihmiskontaktin, osoittautui henkilöksi, joka pyöritti hurjan määrän sukupuolikontakteja reilun kahden vuosikymmenen aikana. Henkilö käytännössä kusetti satoja partnereita hyppimällä kukasta kukkaan pystymättä luomaan pysyvää ihmissuhdetta. Lisäksi havaitsin, ettei kyseisen ”sosiaalisen lahjakkuuden” lupauksiin voinut luottaa ja että tämä ihminen ei käytännössä koskaan tarjonnut mitään omalla rahalla. Erikoista kyllä kyseinen henkilö on pärjännyt liike-elämässä mukavasti. Ei näköjään niin väliä tyypillä, kunhan hänestä saa rahallista hyötyä.

On eri asia olla mukava tässä ja nyt kuin olla mukava pitkällä aikavälillä. En todellakaan tarkoita, että hankalat ihmiset olisivat mukavia parempia, mutta normaalista poikkeava mukavuus on kostautunut kohdalleni sattuneiden ihmisten kanssa. Todellinen mukavuus on jotain muuta, kuin voimakasta hymyä ja normimeiningistä poikkeavaa huomaavaisuutta. Mukavan miehen ansaan juokseminen vie hapen kropasta. Omasta puolestani kehotan olemaan varuillaan aina silloin, kun joku henkilö vaikuttaa niin mukavalta ja kivalta.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Merkittävä osa liiketoiminnan kehittämisestä valuu hukkaan yritysten jäykkyyden vuoksi

Suomalainen tutkija Noora Buser tutki väitöskirjassaan Bernin yliopistoon sveitsiläisiä jättiyhtiöitä ja tästä tutkimuksesta uutisoitiin jokin aika sitten. Buserin tutkimuksen viesti on, että yritysten pitäisi uudistua, mutta jäykkyys ehkäisee tämän. On selvää, että sveitsiläiset jättiyhtiöt ovat suomalaisia pk-yrityksiä jäykempiä. Mutta kokemukseni ovat pk-yrityksistä jossain määrin samansuuntaisia, kuin Buserilla sveitsiläisistä suuryhtiöistä; yhtiöissä ei käydä avointa keskustelua yrityksen heikkouksista ja siitä, miten toimintaa saataisiin paremmaksi. Valtaapitävät eivät oikeasti halua todellista uudistumista ainakaan silloin, kun yritys tuottaa hyvin. Näin siis silloinkin, kun muutos on jo ovella – kysykää vaikka Nokialta.

En tiedä mistä tämä johtuu, joten voin vain arvailla syytä. Oma selitykseni on, että ainakin pk-yrityksissä omistaminen ja johtaminen sotkeutuvat pahan kerran keskenään. Silloin kun pitäisi puhua liiketoiminnasta ja sen toimimisesta, heittää omistaja-johtaja omistajan hatun päähän ja kertoo, että omistan yrityksen ja sillä armoituksella tällä tehdään näkemykseni mukaan. Karkea yleistykseni siis on, että kun omistaja ja sitä myötä ainakin osa toimivasta johdosta saa osansa, ei muulla niin väliä. Jos tekemisessä on ongelmia, niiden kanssa voidaan elää, koska yritys kuitenkin tuottaa.

Se, että yritys tuottaa, on totta kai hyvä asia kaikkien kannalta. Mutta ei kai tuottoa voi hankkia keinolla millä hyvänsä? Kuinka selitätte autoteollisuuden päästöhuijaukset? Entä rakennusteollisuuden ongelmat jopa uusissa taloissa? Mitenkäs suu pannaan hoitotyön, erityisesti vanhustyön kohdalla, onko sielläkin kaikki hyvin? Suomessa on vanha sanonta ahneudesta ja sen lopusta. Ihminen näyttää olevan tilaisuuden salliessa niin ahne, että hiljalleen moraali alkaa laskea, mikäli tämä sallitaan. Mitä markkinataloutta sellainen on, että tuottoja haetaan asiakkaiden kustannuksella? Esimerkiksi terveydenhuoltoon ohjelmistoja toimittavat yritykset ovat laskuttaneet hurjia summia ohjelmistoista, jotka eivät toimi käyttäjäystävällisesti. Lisäksi kovin monessa pk-yrityksessä ERP on konfiguroitu keskeneräisesti ja siksi vain osittain käytössä. Ohjelmiston loppuunsaattaminen työvirran edellyttämälle tasolle jälkeenpäin maksaa runsaasti eikä sellaiseen useinkaan mennä. Tällaisiinko projekteihin tarvitsemme alati kasvava koodarijoukkoa?

Olen ymmärtänyt niin, että automaation lisääntyminen ei enää kasvata työllisyyttä yrityskoon kasvun suhteessa. Lisäksi olen ymmärtänyt, että saatamme joutua luopumaan yhteisöverosta jossain vaiheessa, joka tuottaa tällä hetkellä useita miljardeja valtion kassaan. Nämä asiat on korvattava yritystoiminnan kasvulla jatkossa, sillä jos yritysten työllistäminen vähenee eivätkä yrityksen maksa yhteisveroa, jää jäljelle yritystoiminnan laajeneminen niin, että työtä löytyy tarpeeksi tarvitseville. Ja sitä kautta alv- ja tuloveroa valtion kassaan. Pysymmekö mukana toimimalla vanhaan malliin? Emme taida ja tässä onkin tutkija Busarin johtopäätös yritysten tilanteesta: Monen (jätti)yrityksen pitäisi pystyä kipeästi uudistumaan, mutta nähtäväksi jää, onko heistä siihen. Kokemukseni mukaan enemmistö pk-yrityksistä ei ryhdy oikeasti muuttumaan ja siksi kehityspanokset valuvat hukkaan. Onko ihme, jos päivitellään kehitystyön järjettömyyttä. Suomalainen muuttuu kyllä, mutta vasta pakon edessä.

 

 

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Onko ihme, että ääriajattelu valtaa alaa?

Ihmiset tarvitsevat aina jonkinlaisen tarkoituksen elämälleen. Laumaeläimen tulee kuulua johonkin ryhmään ja saada asiallinen elanto itselleen ja perheelle. Ilman minkäänlaista arvostusta tai edes jonkinlaista itselle koettua, järkevää asemaa ihminen ajautuu toivottomaan tilaan eikä siitä kenellekään hyvää koidu.

Hiljattain julkaistiin haastattelututkimus Suomen rikkaimpien ihmisten asenteista. Tutkimus oli jokseenkin yllättävää luettavaa. Monessa kommentissa oli järkeä, mutta se mikä yllätti, oli joidenkin vauraimpien ihmisten arvomaailman kovuus. Muiden menestymättömyys nähtiin heidän omana vikana, kun taas oma menestys itse tehtynä. Esimerkiksi tuurin osuutta menestykseen ei mainittu. Eikä tietenkään haluttu ymmärtää sitä, että ilman häviäjiä ei voi olla voittajiakaan. Kaikki eivät voi menestyä heidän laillaan. Tuilla eläjät tulisi monen tosi rikkaan mukaan heittää oman onnensa nojaan, mutta rikkaille tulisi antaa mm. verohuojennuksia, sillä muuten halu yritystoimintaan laskee. Investointien määrä Suomessa on laskenut eikä ole mahdotonta, että alkavan laskusuhdanteen vuoksi osa selluteollisuuden päätetyistä investoinneista jäädytetään.

Politiikka on täysin oman mielipiteeni mukaan mennyt suosion keräämiseksi päätösten ja toimenpiteiden kustannuksella. Moni on tuskaillut tätä ja niinpä populistit ovat vallanneet alaa kaikkialla Euroopassa. Kun vanhat toimijat eivät saa aikaiseksi ja jos hyvinvoinnista on pula, aletaan kaivata suoraviivaisempia ihmisiä vastuunkantajiksi. Minusta tämä on täysin loogista, mutta ei välttämättä hyväksi kansoille.

Jos talouselämän isot pojat ja tytöt Suomessa ajattelevat kovia, on näin alkanut käydä maailmassa laajemmin. Trump puhuu läpiä päähänsä ja vetää USA:ta pois yhteistyöstä eri rintamilla. Kiina on vallannut alaa valtavilla talousresursseillaan, mutta on yhä sulkeutunut diktatuuri, jonka kanssa talousihmisten on vain toimittava. Ydinasevarustelu on jälleen saanut uuden alun ja mm. Iran on kertonut lisäävänsä sentrifugien määrää kyetäkseen jalostamaan ydinaseen. Puola ja Unkari viis veisaavat demokratiasta ja EU-säännöistä, mutta haluavat kyllä EU-tuet. Iso-Britannia käy omaa taisteluaan brexitistä ja EU:n yhtenäisyys on todella koetuksella.

Epävarmuus kovin monen asian suhteen on lisääntynyt. Jos todelliset voimaihmiset eivät näe syytä hymyyn muiden ihmisten suhteen, lienee loogista, etteivät muutkaan ihmiset jaksa hymyillä loputtomasti heille. Maailma näyttää kehittyvän kovempaan suuntaan monella rintamalla. Ei ihme, että näin käy myös politiikassa. Edellisen kerran arvojen koventumisesta seurasi maailmanpalo. Suomessa tämän hetken suurimmassa puolueessa on juuri niitä tavallisia ihmisiä, jotka ovat olleet pettyneitä maan asioiden hoitoon. Kun katsantokanta kapenee, retoriikka kovenee ja tämän ajattelun kannattajakunta lisääntyy koko ajan.

Jotenkin naivisti ajattelen, että asiaan kannattaisi reagoida. Jos kohtuus unohdetaan laajasti, ei siitä kovin hyvää voi seurata. Ymmärrän, että Suomi on maailman mitassa yhtenäinen ja hyvinvoiva kansa. Jos tähän tulee muutos, niin kuinka 5,5 miljoonan ihmisen kansa, joka vanhenee koko ajan, pärjää jatkossa? Kaikenlaiset ääri-ilmiöt ja ismit eivät ole kansalle hyväksi. Toivottavasti maassamme saadaan sellaisia päätöksiä ja toimia aikaan, että hyvinvointi maassamme jakautuu, kuten tähän saakka, kohtuudella kaikille. Epävarmoina aikoina tarvitaan uskoa tulevaan ja vakautta sen eteen ponnisteluun.

 

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Miksi johtamisen yksinkertaista perustarkoitusta ei toteuteta?

Osakeyhtiössä johto toimii omistajien työkaluna omistajan varallisuuden hoitamisessa. Palkkajohtoa tarvitaan, koska omistajalla ei ole johtamiseen tarvittavaa ammattitaitoa tai omistaja ei halua itse johtaa omistamaansa yritystä. Lähtökohta johtamiselle on varallisuuden hoito ja tuotto. On selvää, että yrityksen korkeimman johdon päähuolena on usein yrityksen kannattavuus. Jopa maamme osakeyhtiölaissa sanotaan osakeyhtiön tarkoituksen oleva voiton tuottaminen omistajille. Meillä on käsitykseni mukaan melkoinen joukko ihmisiä, jotka näkevän edellä mainitun osakeyhtiön tehtäväksi ja piste.

Näkökulma on minusta ymmärrettävä, mutta kapea. Jos omistajat tuijottavat omaa etuaan, on luontevaa, että johdon palkitseminen sidotaan yrityksen tuottoon. Toisin sanoen korkeimman johdon fokus on numeroissa ja tuotoissa. Tuotot tulevat kuitenkin asiakkailta ja heille suunnattujen tuotteiden markkinakelpoisuudesta, jonka muodostaa yrityksen henkilöstö. Kenen fokus on puolestaan tässä?

Johdon keskeinen tehtävä on muodostaa yritykselle linja ja keinot, joilla se pärjää markkinoilla sekä seurata tämän linjan toteutumista kaikkinensa. Muuta tehtävää johdolla ei ole, sillä lopun hoitavat lähiesimiehet ja henkilöstö. Lopulta kyse on siitä, että omistajan ja johdon ajatus toiminnasta saadaan siirrettyä henkilöstön ajatuksiin. Tämä on konsanaan eri vaiheessa yrityksen arvoketjua oleva asia, kuin tuotot. Jos johdon mielenkiinto on korostuneesti tuotoissa, seurataan silloin jo tapahtunutta toimintaa. Eihän sitä voi johtaa, koska se on historiaa. Ellei johto siis kanna huolta ihmisten arkitekemisestä, ei johto johda lainkaan, vaan katsoo peruutuspeiliin ja antaa toimintaohjeitaan puhtaasti tuotoista tai niiden puutteesta käsin.

Ajatelkaa asia auki. En ole koskaan ymmärtänyt sellaista, että luodaan strategia ja siitä sitten suoraan asettamaan tavoitteita. Niitähän voi lapsikin asettaa, mutta kuinka luoda sellainen tapa toimia, että se toimii markkinakilpailussa. Olen yllättynyt, kuinka perusteollisuudessa esiintyy työn sujuvuuteen ja johtamiseen liittyviä, jopa merkittäviä puutteita edelleen. Ei ole mitenkään harvinaista, että esimerkiksi tuoterakenteissa on virheitä, jolloin ostaja alkaa ostaa hieman eri asioita, kuin tuotanto tarvitsisi. Tämän johdosta ajaudutaan väistämättömään korjaustyöhön, joka on kaikille tekemiseen osallistuville turhauttavaa ja yritykselle rahan haaskausta. Lisäksi perusteollisuudessa näyttää olevan niin, että jos vastuuhenkilöt ovat vanhan liiton miehiä, ei lähiesimiehillä ole kovin suurta virkaa, vaan esimerkiksi tuotantovastaava ja toimitusjohtaja määräävät kaikesta.  He eivät tosi asiallisesti korvaansa lotkauta prosessivirheille tai ihmisten välinpitämättömälle kohtelulle, vaan huitovat kaikissa arkiasioissa mukana, mutta eivät hoida perustehtäväänsä. Tämä on paljon mukavampaa, kuin vaativa johtamistyö. Kuinka ihmeessä ihmisiltä voidaan odottaa sitoutumista, jos kohtelu on tuollaista?

Johtaminen ja tekeminen ovat eri asioita. On tervettä, että johtajilla on hyvä tuntuma tekemiseen, mutta jos aika kuluu arkiasioissa, johtamiseen ei riitä enää resursseja. Miksi näin toimitaan? Siksi, kun tuijotetaan lähiaikojen tuottavuutta. Jos meininki on tätä, niin onko ihme, että perusteollisuus ja erityisesti metalliteollisuus ei saa tekijöitä? Ongelma ei ole pelkästään nuorten vetelyys, vaan myös teollisten organisaatioiden vanhanaikainen toimintamalli, johon en itsekään haluaisi töihin. On tietysti monelle yritykselle ja seutukunnalle harmi, mikäli aikoinaan vahvat teolliset toimijat hiipuvat tai peräti lopettavat, mutta se on markkinoiden laki ja em. toimintamallin looginen lopputulema. Eikä tähän ilmeisesti pysty kunnolla vaikuttamaan, sillä yritysjohto valittaa jatkuvasta ylitarjonnasta kehitystyöhön liittyen. Ja jos tuotot alkavat laskea, vähennetään väkeä. Kehitystyöhön ei voi ryhtyä silloinkaan, koska tuotto on pienentynyt. Mitä vanha sananlasku sanoikaan ahneuden lopusta?

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Johtaminen on joillekin status, ei ammatti

Minulla on outo huvi, sillä luen ajoittain Hesarin kuolinilmoituksia. Aika usein sieltä löytää jonkun tunnetun henkilön tai peräti tutun ilmoituksen. Jotain elämästä kertovaa kai ilmoituksista löytyy, mutta en osaa sen paremmin perustella kiinnostustani asiaan.

Silloin tällöin näkee entisten merkkihenkilöiden kuolinilmoituksia, joissa ihminen, yleensä mies, tituleerataan johtajaksi. Ymmärrän, että tällä halutaan viestittää läheisille ja ehkä lähimmille tutuille, että kyseessä oli korkea-arvoinen henkilö. Johtajuus ei siis liity enää ammattiin ja saattaa olla, että ei ole liittynyt vuosikymmeniin, mutta titteli on säilynyt. Ajat olivat ennen toiset ja sitä kautta tämän ymmärtää, mutta toisaalta tällaisessa ajattelusta kytee eräs johtamisen ongelma; statusasema.

Ihminen tarvitsee laumaeläimenä johtajansa, jotta leivän hankinta ja sosiaalinen turva voidaan järjestää toimivasti. Johtamisesta on kuitenkin hyötyä laumalle vain silloin, kun ihmisiä ohjataan hyödyllisesti. Johtaja on siis lauman toimintaa varten eikä päinvastoin – paitsi diktatuurissa. Oman käsitykseni mukaan meillä on kuitenkin koko joukko entisiä ja nykyisiä johtajia, jotka orientoituvat johtamiseen valtaperusteisesti. Ovat ryhtyneet johtajiksi sen vuoksi, koska johtajan hommasta maksetaan enemmän ja johtajat ovat korkeammassa asemassa hierarkkisesti kuin lauman muut jäsenet. On selvää, että ne johtajat, joilla homma on mennyt päähän, löytyy keskimäärin tuosta porukasta. Myös pienelle osalle senioreista näyttää jääneen aiempi valta-asema päälle, jolloin seurauksena näkyy olevan maailman muuttumisen hyväksymisen vaikeus. Kommentoidaan nykyistä toimintaa aiempien vuosikymmenten arvoista käsin arvatenkin niin, että ennen oli paremmin. Arvata saattaa, että nuoret nähdään myös vetelinä, joilta puuttuu tarvittava kovuus.

Valtaperusteisen johtamisen onttous on siinä, että motivaatio johtamiselle tulee pääosin ulkoisista tekijöistä; rahasta, vallasta, menestyksestä ja asemasta. Tämä ei tarkoita, että ulkoisista tekijöistä motivoituva johtaja olisi huono, mutta kylläkin usein sangen kapea-alainen. Ulkoisista tekijöistä motivoituva pomo toimii yllättävän usein hällä väliä -pomona, joka ei oikeasti ole kiinnostunut ihmisiin vaikuttamisesta. Tällaisia pomoja lienee kaikkialla, mutta erityisesti heihin törmää pk-teollisuudessa. On aika erikoista törmätä vuonna 2019 pomoihin, jotka ovat sitä mieltä, ettei alaisiin voi vaikuttaa. Tällaisilla pomoilla on taipumus puhua viljalti siitä, kuinka heillä on rekrytointivaikeuksia, mutta ei lainkaan siitä, kuinka junttikulttuuri on karkottanut alan mielenkiinnon. Se, etteivät nuoret hakeudu perusteollisuustöihin, on valtaperusteisten pomojen mielestä nuorten ja yhteiskunnan vika eikä suinkaan kehnon johtamisen tai ajastaan jälkeen jääneen yrityskulttuurin.

Johtamisen statuksen tulee rakentua samalla tavalla kuin muissakin ammateissa eli tekemisestä ja tuloksista. Yrityksellä on aina joku tarkoitus ja keinot tuohon tarkoitukseen pääsemiseksi. Näiden asioiden johtaminen eri lailla motivoituviin ihmisiin on mahdollisuus johtamisen laadulle. Se, että antaa suoraviivaisesti töitä tehtäväksi ilman kunnollista neuvontaa tai kannusteita, ei juuri täytä johtamisen merkkejä. Yrityksen tulos kertoo kaikkien työn tekemisen kannattavuudesta yhteen laskettuna eikä kovinkaan paljoa johtamisesta. Onhan yritys voinut saavuttaa tuloksen hyvällä johtamisella, mutta myös johtamisesta huolimatta. Miksi muuten yrityksissä tehtäisiin työtyytyväisyysmittauksia? Niissä aika usein törmää alaisten valituksiin johtamisesta.

Johtaminen on mielestäni ammatti, vieläpä palveluammatti. Johtajan nimike ei tee johtajaa, niin kuin ei tee kauluslaatat sotilasta. Alaiset kunnioittavat asemaa pakon edessä, mutta eivät ihmistä, mikäli tämä ei ole sitä ansainnut. Erilaisia ihmisiä on ohjattava heistä itsestään käsin – toisia vähän ja toisia paljon. Onpa pienelle osalle pidettävä kuriakin melko usein. Vanhan ajan statusjohtajalla ei ole enää käyttöä, sillä hän ei juuri johda tai johtaa hyvin kapea-alaisesti piiskaten. Kenelle kannattaa maksaa siitä, ettei hän tee töitään?

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Suhtaudummeko eri mieltä oleviin ihmisiin liian jyrkästi?

Kuvitelkaa tilanne, että kohtaatte yllättäen hädässä olevan ihmisen esimerkiksi kaupungilla. Millainen toiminta on siinä tilanteessa oikein? Tietenkin auttaminen. Millainen olisi konsanaan väärä ja ilmeisesti laitonkin tapa toimia? Kulkea ihmisen ohi välittämättä hänestä lainkaan. Luulen, ettei kukaan voi rehellisyyden nimissä sanoa muuta, kuin että hädänalaisen ihmisen huomiotta jättäminen on väärin ja julmaa.

Kuinka meitä on kehotettu tai suorastaan opetettu toimimaan silloin, kun kohtaamme erikoisen persoonan työelämässä? Meitä on kehotettu antaa ihmisen olla, jotta hänestä pääsee vähimmällä eroon. Siis niin, ettei ota minkäänlaista kantaa ihmisen toimintaan ja sanomisiin sekä välttää jopa katsekontaktia. Erilaisen ihmisen kohdatessaan monet ikään kuin jäätyvät tuijottamaan kavereitaan lievä halveksinnan ilme kasvoillaan. Kaveri yritetään hiljentää sulkemalla hänet ulos ryhmästä kehon kielellä.

Kuinka keskimäärin toimimme, kun kohtaamme omista näkökulmista eroavia, hieman haastavia ihmisiä työ- ja siviilielämässä? Täsmälleen edellä kuvatulla tavalla. Usein ajatuksena on yrittää hiljentää ihminen olemalla reagoimatta häneen ja sitä kautta saada ihminen ymmärtämään, että hän on jotenkin hölmö, kun reagoi eri lailla ja esittää kerettiläisiä mielipiteitä. Usein menettely toimiikin, mutta onko tällainen toimintaa liian kova suurimpaan osaan tapauksista? Ymmärrän hyvin, jos humalainen räyhääjä heiluu julkisessa paikassa riitaa haastaen, että hänet yritetään vaientaa ilman selkkausta, mutta tarvitaanko tällaisia toimia eri mieltä olevien, fiksusti käyttäytyvien ihmisten kanssa? Laumaeläimelle lauman ulkopuolelle sulkeminen lienee rajuimpia rangaistuksia eikä sellaiseen tule mennä ilman painavia perusteita.

Mielipiteeni on, että olemme Suomessa hieman heikoilla, kun meidän tulisi toimia eri mieltä olevien ihmisten kanssa. Kehittymistä olisi niin sanomisessa kuin vastaanottamisessakin. Yksinkertaistaisin näin maallikkona, että tunteiden hallintamme ei taida olla parhaimmillaan silloin, kun pitäisi saada aikaan yhteistä näkemystä eriävistä mielipiteistä. Tämän seurauksena tapaamme pitää näkemyksistämme kiinni luupäisen voimakkaasti ja jumiutua väittelemään. Moinen mittely on jokseenkin kypsymätöntä ja johtaa pelottavan usein alisuoriutumiseen. Kaveria ei suinkaan yritetä ymmärtää, vaan ehkäpä ennemminkin voittaa. Tätä samaa herkkua saamme maistaa erilaisina raja- ym. naapuririitoina, joiden pohjalta tehdään jos minkälaista valitusta viranomaisille. Onko tämä viisasta?

Koen, että Suomessa on yliarvostettu näennäistä sietämistä. Käsitykseni mukaan on olevinaan jotenkin sivistyneempää, kun pyrkii eri mieltä olevan ihmisen kanssa olemaan niin kuin ei olisikaan. Tosi asiassa niin toimivat ihmiset arvostelevat tilanteen lauettua hyvin selkeästi niitä, joita ovat hetki sitten yrittäneet välttää – siis takanapäin. Kyse ei nähdäkseni silloin ole sivistyksestä, vaan vain toimivasta keinosta välttää konflikti. Tarvitseeko tätä mallia soveltaa kaikkiin tilanteisiin, joissa esiintyy omasta mielestä ikäviä ihmisiä? Ongelmien lakaiseminen näkymättömiin ei ongelmaa poista. Jos asioista ei osata keskustella, sitten mitellään tai pidetään vihaa. Eihän sellaisessa ole mitään järkeä eikä sellaisessa ihminen pääse vähällä.

Jos pariskunnan tai kansakunnan välit menevät solmuun, yritetään ratkaisua hakea keskustelemalla. Rakentavasti keskustellen välit eivät ehkä olisi menneetkään solmuun. Olisiko liikaa vaadittu, että haastavampiin tilanteisiin opeteltaisiin suhtautumaan niin, ettei kaveria aleta heti hyljeksimään? Toimivaa voisi olla, että ihmiset ottaisivat erilaisuutta sietävämmän asenteen puolin ja toisin. Epäilen vahvasti, että montaa turhaa riitaa vältettäisiin tällä tyylillä.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Kannattavatko nuoret vastuun jakamista oman etunsa nimissä?

Luin jokin aika sitten talouselämän lehdestä artikkelin, jossa vanhat RUK:n tupakaverit olivat perustaneet yrityksen ja kaikkien onneksi myös onnistuneet yrityksen pyörittämisessä. Artikkelissa kerrottiin, kuinka yrityksessä ei ole toimitusjohtajaa eikä välijohtoa. Tein itse artikkelista kaksi havaintoa: Ensinnäkin suuret päätökset keskusteltiin kahden perustajan välillä eli oikeasti joku päätti yrityksen linjauksista. Toisekseen kyse oli ohjelmistotalosta, jonka työntekijät ovat yleensä erittäin sitoutuneita ja myös poikkeuksellisen osaavia toimijoita. Tällainen tapa toimia näyttää herättävän ihastusta nuorten parissa.

Olen kohdannut pk-yrityksissä nuoria tai nuorehkoja ihmisiä. Oma kokemukseni on, että nuorten valmius keskustella fiksun kuuloisesti työasioista on parantunut selvästi, mutta toisaalta taas nuorten itsekkyyskin ja jopa yllättävän kärkäs tyyli ottaa asioihin kantaa on lisääntynyt. Oma, yli viisikymppisten sukupolveni aikuistui melko hitaasti, mutta en oikein saa uskottua, että 20-30 vuotta nuorempi väki olisi keksinyt metodin, jolla aikuistutaan henkisesti aiempaa selvästi nopeammin. Päinvastoin, jotenkin vaikuttaa siltä, että vaikeuksia siedetään jopa aiempaa huonommin ja itselle kasataan melkoisia menestyspaineita – halutaan olla niin hyviä.

Nuorten kuuluu olla eri mieltä vanhempien kanssa, sillä muutenhan maailma ei etene. Mutta näinhän se on aina ollut. Nykyisin nuoria vaikuttaa viehättävän sellaiset johtamisen mallit, joissa ollaan epähierarkkisia ja joissa nuorille annetaan tilaa vaikuttaa. Anteeksi nyt rajallisuuteni, mutta kun en osaa pitää nykynuoria sen keskustelevampina, kuin aikuisiakaan. Omista näkemyksistä näytetään pitävän kiinni aika kovasti. Aika usein nuoret ovat kritisoineen itseään vanhempien esimiesten toimintaa. On siis noin kolmenkymmenen ikävuoden kokemuksella valitettu pomojen toiminnasta, vaikka itsellä ei ole päivänkään kokemusta esimiesvastuista. Onko oikeasti niin, että työelämää vain yhdeltä kantilta katsominen riittää osaamiseksi kritisoida reilusti laajemman vastuun kantajia?

Olen kaikesta huolimatta monen kritiikin kohdalla samaa mieltä. Suomalaisessa johtamisessa ja keskustelussa on parantamisen varaa. Mutta jotenkin mieleeni tulee, että ajavatko kärsimättömät nuoret vain omaa asiaansa peräänkuuluttamalla demokraattista keskustelua ja jaettua johtajuutta siksi, että tämä mahdollistaisi heidän pääsyn mukaan hillotolpalle? Ihmiset käyvät töissä eri syistä. Joku pakon sanelemana, joku saadakseen velkansa maksettua, joku menestyäkseen ja näyttääkseen muille ja joku taas on kiinnostunut työnsä sisällöstä sekä itsensä toteuttamisesta. Kaikille ei sovi sama johtamistyyli eivätkä kaikki halua olla itseohjautuvia. Tulisiko työhönsä kyllästyneen, mutta kuitenkin hyvän potentiaalin omaava jättää oman onnensa nojaan? Tulisiko muutaman vuoden työtä tehneeltä kysyä, että mihinkäs tätä yritystä tulisi suunnata jatkossa? Mielestäni ei. On melkoista idealismia ajatella niin, että antamalla kaikkien kukkien kukkia saadaan parasta tulosta aikaan. Ihmisten kyvykkyys ja motivaatio vaihtelevat eikä johtamista voida ajatella yhdellä, vapaalla mallilla kaikille, vaikka se joillekin sopiikin.

Tavallisilla työpaikoilla esiintyy ihmisiin liittyviä ongelmia. Jollakin on ongelmia elämänhallinnan kanssa, joku on kyllästynyt työhönsä ja pyrkii laiskottelemaan, yhdellä on osaamisen kanssa puutteita ja toinen on riitelyherkkä haastavan luonteensa vuoksi. Kaikkien näiden haasteiden kanssa on kuitenkin selvittävä ja näitäkin tyyppejä ohjattava suorituksiin asiakkaita varten. Jos itseohjautat em. tyyppejä, päädyt hetken päästä selvittämään ongelmatilanteita tyyppien jäljiltä.

Kysyisinkin nuorilta, että mikäli he ovat selvästi fiksumpia johtamisessa kuin aiemmat ikäluokat, niin miksi heitä ei rekrytoida johtajiksi suoraan koulun penkiltä?

 

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Omistajajohtajuus vaikuttaa yrityksen johtamiseen

Yrityksiä luokitellaan koon mukaan. Koko kai määrittyy liikevaihdon ja henkilömäärän mukaan. Yrityksiä on siis suuria, keskikokoisia ja pieniä. Yksi ja lopulta yllättävän merkittävä luokittelu liittyy omistajuuteen. Jos yritys toimii pörssissä, sanotaan yrityksen olevan julkinen tai noteerattu. Lisäksi puhutaan omistajajohtoisista yrityksistä. Ilmeisesti on niin, että se, onko yritys laajasti tai kapeasti omistettu, vaikuttaa toimintalogiikkaan jotenkin.

Yritys elää asiakkailta saamistaan rahoista kokoon katsomatta. Liiketoiminnan peruslogiikka on kaikissa yrityksissä sama, mutta koska erikseen puhutaan omistajien johtamista yrityksistä, täytyy siihen liittyä jotain erikoista. Näin myös kokemukseni mukaan on.

Kauppalehdessä kirjoitettiin 15.5.2019, kuinka ”kurja johtaminen on vakava uhka yrityksen kasvulle”. Artikkelissa todettiin tutkimuksen pohjalta, että ”karun nyrkkisäännön pohjalta pk-yritysten johtaminen perustuu näppituntumaan, tapaan ja tuuriin”. Näin asia vain on. Omistajajohtoisuus tuo mukanaan monia hyviä asioita, kuten yrittäjyyden ja usein myös erinomaisen sitoutumisen työhön, yritykseen ja asiakastyöhön. Omistajat johtavat siis omistamaansa yritystä ja ovat usein mutkattomia sekä helposti lähestyttäviä. Ja kun omistajat toimivat johtajina, ei päätösvaltaa tarvitse kaukaa hakea. Vuosikymmen sitten puhuttiin, että suuret yrityksen vähentävät vaan väkeä, joten kasvua on haettava pk-yrityksistä. Omistajajohtoiset yritykset ovat merkittäviä työnantajia maassamme. Heidän osaamisensa on lisäksi sangen laajaa, sillä yrittäjä joutuu vastamaan kaikista yrityksen asioista.

Mutta vielä tuohon omistajajohtoisuus-ilmaisuun. Suuremmissa yrityksissä on yleensä ammattijohto. Pienemmissä sen sijaan yritystä johtavat siis omistajat, jotka ovat usein aloittaneet pienestä.  Omistajat tuntevat alan, asiakkaat ja osaavat perusasiat hienosti. Asia, jota he eivät yleensä osaa, on johtaminen. Pienen yrityksen pyörittäminen onnistuu hyvin arkityön ohessa, mutta ei enää silloin, kun työntekijöitä alkaa olla parikymmentä. Suurin virhe tapahtuu siinä, että omistajajohtajat sekoittavat omistamisen ja johtamisen alinomaa. Työntekijöiden ja omistajien välissä on usein melkoinen kuilu, sillä omistajat katsovat tekevänsä itselleen töitä ja ovat näin ollen erityisen kiinnostuneita tuottavuudesta. Mitäpä siis yrityksen toiminnan epäkohdista, jos itse saa hyvät hillot.

Omistajajohtajat eivät oikeasti johda yritystä, vaan arkista toimintaa ja puuttuvat pieniinkin asioihin, mutta jättävät suuret taas huomiotta. Omistajajohtajista vain pieni osa kelpaisi palkkajohtajaksi, koska johtamisosaaminen on heikkoa. Eräs suuren yrityksen johtaja, joka oli ollut ostamassa pieniä kilpailijoita yritykselleen, totesi minulle, että entisiä omistajajohtajia näyttää kiinnostavan vain raha. Tämä ei tietenkään ole absoluuttinen totuus, mutta johtamisasioissa taitavan omistajajohtajan kanssa en ole henkilökohtaisesti työskennellyt. Uskokaa, että omistajuuden sotkeminen operatiivisen toimintaan näkyy mm. siinä, että yrityksen tulosasioita ei kerrota henkilöstölle, vaikka ne ovat osakeyhtiössä julkisia tietoja. Onko näin ollen ihme, että tulevia asioita koskevia päätöksiä informoidaan vasta sitten, kun on pakko. Selkeitä vastuita ja tavoitteita ei useinkaan aseteta. Tästä jo näkee, ettei johtamisen perustyötä juuri tehdä. Onko ihme, jos tietyn pisteen jälkeen yritys ei kasva? Näin siis silloinkin, kun yrityksellä olisi kasvupotentiaalia. Menestyneet omistajat ovat usein kovalla uurastuksella saavuttaneet taloudellisen riippumattomuuden eivätkä halua ottaa riskejä. Eikä sellaiseen ole tosi asiassa edellytyksiäkään, sillä kasvu merkitsee henkilöstömäärän kasvua ja silloin koko homma puuroutuu, ellei toimintaa johdeta aktiivisesti. Omistajajohtoisuus sopii pienempään kokoluokkaan, mutta muuttuu rasitteeksi yrityksen kasvaessa. Silloin johtajiksi tulisi löytää uudet henkilöt tai yritys tulee myydä.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Johtamisessa esiintyy ongelmia, joita ei käytännössä voida ratkaista

Johtaminen on vallankäyttöä, joka on aina suhteessa muihin. Johtamiseen liittyy seurantaa, analysointia ja päätöksentekoa, joka tapahtuu taustalla, mutta joka kuitenkin aina realisoituu ihmiskontekstissa. Se, miten ihmiset toimivat ja tulevat toimeen keskenään, kertoo johtamisen laadusta paljon. Ilman sosiaalisuutta ei siis ole johtamistakaan.

Johtamisen, siis ihmiskontekstissa tapahtuvan ohjaamisen, haasteet ovat monesti sosiaalisessa kanssakäymisessä ilmeneviä hankaluuksia tai ongelmia. Yksinkertaistaen sanottuna ihmiset eivät saa suksia samaan suuntaan yrityksistä huolimatta. Sanoja ei osaa sanoa oikein eikä vastaanottaja ottaa vastaan. Tullaan tilanteisiin, joissa tunne alkaa näytellä game changerin roolia, vaikka näin ei saisi olla. Osalle ihmisistä sosiaalisuus ei ole kovin kummoinen arvo. Tunnenpa lisäksi ihmisiä, joille sosiaalinen kanssakäyminen vaatii pinnistelyä eli he pelkäävät sosiaalisia tilanteita. On aivan selvää, etteivät tällaiset ihmiset kykenee toimimaan kovin hyvin vaativissa sosiaalisissa tilanteissa. Eivät ainakaan ilman kehittymistä.

Suomalaiset ovat tekijäkansaa, koska maamme oli nostettava suosta aikoinaan käsipelillä. Emme ole tottuneet arvostamaan henkistä kehittymistä, vaan tekemisen konkreettisia tuloksia. Nuorten sanotaan arvostavan kaverillisuutta ja hyvää työilmapiiriä. Nämä ja monet muut asiat, kuten siis johtaminenkin, ovat kuitenkin asioita, jotka perustuvat sosiaalisuutta koskeviin arvoihin ja taitoihin. Henkisen puolen ongelmia ei voida ratkaista pelkästään fyysisellä tekemisellä. Jos ihminen ei viihdy sosiaalisissa tilanteissa tai ei ole halukas kohtamaan omia heikkouksiaan, ei tällaisen ihmisen sosiaalisuuteen liittyviä haasteita pystytä ratkaisemaan normaaleilla, työelämässä käytetyillä kehitystoimilla. Vaatimuksena olisi em. ihmisen arvomaailman kehittyminen eikä toista aikuista voi muuttaa – ihminen muuttaa halutessaan itseään. On aika vaikea kuvitella, että työnantajat ohjaisivat henkilöstönsä pitkiin kehitysprosesseihin käyttäytymistieteilijöiden kanssa.

1990-luvun laman jälkimainingeissa vaadittiin kouluihin yrittäjyyskasvatusta. Yrittäjiksi päätyy kuitenkin vain pieni osa väestä. Sen sijaan sosiaalisten taitojen opeista hyötyvät kaikki. Miksi ei kouluissamme alettaisi opettaa sosiaalisia taitoja? Tätä myötä henkinen kanttimme noin kollektiivisesti ajateltuna kehittyisi ja väestömme kyky tulla toimeen keskenään paranisi. Ei ihan pieniä asioita sanoisin.

Palaute on eräs parhaimpia johtamiskeinoja. On vielä niin, että kriittiset nuoret toivovat nykyistä enemmän palautetta työstään. Tämä siis tarkoittaa kommentointia tekemisestä, sillä henkilöön liittyvä palaute kuuluu työelämässä ammattilaisille. Kukaan ei onnistu aina ja siksi palautteeseen kuuluu kannuste ja kritiikki. Mikäli kritiikkiä antaa tökerösti, se loukkaa. Jos taas perusteltua ja asiallista kritiikkiä ei siedä, ei palautteesta ole hyötyä. Tässä hyvin yksinkertaisessa muodossa se, kuinka moni johtamiseen liittyvä ongelma kumpuaa sosiaalisten taitojen puutteesta sekä johtajan että johdettavan kohdalla. Jos sellainen asetelma säilytetään, ei johtamisen ongelmia voi oikeasti ratkaista sosiaalisesti epäkypsien ihmisten kohdalla. Silloin tarvitaan ratkaisuja, joiden avulla työ pystytään hoitamaan, mutta mihinkään laadullisempaan kanssakäymiseen ei ole edellytyksiä. Valtava osaaminen ja työmäärä pystytään hyödyntämään vain osittain sosiaalisen rajoittuneisuuden vuoksi. Lisäksi sosiaalisuus tai sen puute heijastuu siviilielämään samalla lailla. On sanottu, että mikä tahansa tuote kopioidaan markkinoilla, mutta tapa toimia on hankala apinoida. Jalostusarvon nostaminen ilman sosiaalisia taitoja perustuisi tuotteisiin ja automatisointiin. Olisiko aika nostaa henkinen kypsyys osaksi ihmisen suorituskykyä myös työelämässä? Esimerkiksi urheilussa näin on tehty jo aikoja sitten.

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Arkistot

Kiinnostuitko?