Kuinka ihmisiä motivoidaan? Ei muuten ole ihan helppo kysymys. Itse vastaan, että riippuu ihmisestä. Ihmiset ovat erilaisia ja pitävät eri asioista, joten millään ei voi tietää tarkasti etukäteen, mistä kukakin motivoituu. Se on kysyttävä ihmiseltä itseltään ja jos mahdollista, seurattava ihmisen tekemistä arkielämässä.
Yleisellä tasolla ihmiset tapaavat motivoitua siitä, että he tietävät mitä heidän pitää tehdä ja kykenevät tehtävän tekemään, saavat asianmukaista tukea ja kannusta, saavat palautetta tekemisestään, heitä kohdellaan asiallisesti ja he saavat kohtuullisen korvauksen työstään. Mutta tuolla listalla ei vielä päästä perille. Ihmisen henkilökohtainen intohimo on saatava esiin.
Otetaan siis vielä kerran. Ihminen motivoituu siitä, että kokee saavansa sitä vastinetta, mitä hän työstään hakee.
Ihmisen motivaatio muodostuu ymmärtääkseni ulkoisesta ja sisäisestä osasta. Motivaatio voi siis tulla jonkin ulkoisen tekijän aikaansaamana tai henkilö voi myös itse motivoitua jostakin siksi, että hän pitää jostakin tekemisestä ja nauttii siitä omaehtoisesti. Lienee niin, että omaehtoinen motivaatio on tehokkaampaa, sillä ulkoisesti tuotettu motivaatio päättyy ulkoisen ärsykkeen lakattua. Pitkäaikaiseen motivaatioon työelämässä tarvitaan kuitenkin motivaation molemmat osat.
Jos kysymys on työelämästä, on toivottavaa, että tekijä itse pitää työstään ja kykenee suoriutumaan työstään hyvin. Näin ei kuitenkaan aina ole, vaan työsopimuksia tehdään puolin ja toisin käytännön syistä. Tällöin motivointi tarvitsee usein ulkoista osaa enemmän, koska työ ja tekijä eivät motivaatiomielessä muuten kohtaa. Arkielämässä motivaatio vaihtelee esimerkiksi elämäntilanteen ja työkokemuksen perusteella, toki muitakin tekijöitä on. Esimerkiksi ihminen voi olla alun perin erittäin motivoitunut työhönsä, mutta kyllästyy tekemiseen vuosien myötä. Tämä kuvaa mielestäni hyvin motivoitumisen tilannekohtaisuuden merkitystä.
Jos ihminen pitää työstään, on työn sisältö ihmiselle motivaattori. Jos ihminen ei pidä työstään, haetaan tekemisen motivaatio jostain muusta, esimerkiksi palkasta tai urakehitysmahdollisuuksista. Lisäksi ihmisen sitoutuminen työhönsä vaikuttaa motivointikeinoihin. Mikäli ihminen pitää työn sisältöään keskeisenä motivaatiotekijänä, on hyödytöntä yrittää motivoida henkilöä rahalla. Jos taas henkilö hakee tehtävästään ensisijaisesti jatkomahdollisuuksia ja statusta, on turhaa puhua tällaiselle henkilölle työn sisällöstä.
Kuten jo aiemmin sanoin, motivoitumiseen vaikuttaa mm. onnistumisen mahdollisuus. Merkittävimpiä motivaatioon vaikuttavia tekijöitä, kuten osaaminen, sitoutuminen työhön ja työn sisällöstä pitäminen on arvioitava henkilötasolla. Muuten motivointi jää yleiselle tasolle ja se ei vaan riitä. Olen nähnyt lukuisia kertoja, kun motivointia yritetään tehdä johdon kalvosulkeisilla. Siis ihan vakavalla naamalla johto järjestää palaverin tarkoituksenaan sitouttaa ihmisiä ajatustensa taakse. Ikään kuin ihmiset motivoituisivat siitä, että joku kertoo itselleen tärkeistä asioista ja olettaa, että asia on totta mooses muillekin yhtä tärkeä.
Toinen, hieman naiivi virhe tapahtuu siten, että johto yrittää tunteen palolla ja erilaisilla tunteisiin vetoavilla tempuilla (kova musiikki, perusteeton kehuminen, alkoholitarjoilu…) saada ihmiset puolelleen. Tämä toimi hetkellisesti, mutta lässähtää nopeasti. Aikuinen ihminen on tottunut uskomaan, kun näkee. Puheet ovat tärkeitä, mutta kantavat hyötyä vasta sitten, kun niille on katetta. Pelkkä amerikkaistyylinen hehkuttaminen ei Suomessa toimi.
Työllä on aina tarkoitus ja tavoite. Kohtele ihmistä hänen käytöksensä perusteella. Mikäli ihminen tekee työtään olosuhteiden pakosta, ei tällaisen ihmisen motivoimiseen kannata uhrata resursseja. Muiden kanssa motivoitumista voidaan parantaa.
Arvioi aluksi työntekijäkohtaisesti hänen työkäytöstään; osaamista, sitoutumista työhön, itsellisyyttä ja motivaatiotasoa yleisesti. Keskustele ihmisen kanssa ja kysy motivaatiotekijöistä sekä anna palautetta. Tätä kautta alkaa hiljalleen selvitä, kuinka yksilöiden kanssa tulee toimia. Yksi tarvitsee aktiivista huomiota, toiselle riittää normikohtelu ja kolmas haluaa sekä kykenee itsenäiseen toimintaan. Joku tykkää muiden opastamisesta, mikä taas on jollekulle toiselle kauhistus.
Ryhmällä on oltava tietyt yhteiset käytännöt, joita jokaisen on noudatettava. Ryhmää voi tietyin osin johtaa ryhmänä, mutta motivaation muodostuminen on henkilökohtaista ja vaatii ihmislähtöistä, henkilökohtaista johtamista. Kyse on enemmän pomon arvomaailmasta ja innosta, kuin metodiikasta. Keskeistä mielestäni on, että ihminen, tehtävä ja tilanne huomioidaan ja että nämä myös vaikuttavat johtamistoimiin.
