Moni meistä suhtautuu muodollisuuksiin varauksellisesti. Muodollisuus viittaa siihen, että aletaan pönöttää ja että oleminen menee kankeaksi, ehkä jopa teeskentelyksi. Mutta eihän se ihan näin mene tosi elämässä. Kuka meistä katsoo, että rekrytointitilanteessa tulisi palvelukseen ottaa henkilö, jonka tosiasiallinen kyky suoriutua työstään olisi hakijajoukon kehnommasta päästä? Ei varmaan kovin moni, mutta silti julkisissa rekrytoinneissa puhutaan edelleen muodollisesta pätevyydestä. Tämä tarkoittaa ensisijaisesti koulutusta ja toissijaisesti aiempaa työkokemusta vastaavista tehtävistä. Jos koulutus takaisi kyvykkyyden, kannattaisi kaikki vastuuhenkilöt rekrytoida suoraan koulunpenkiltä. Miksi näin ei kuitenkaan tehdä? Siksi, koska koulunpenkiltä saa muodollista tietoa, mutta ei todellista osaamista, johon vaaditaan työkokemusta. Siispä arvioimaan ihmisen työhistoriaa.

Mutta takaavatko aiemmat saavutukset menestyksen myös jatkossa? Ei tietenkään, vaikka hyviä tuloksia tehneet ihmiset haluaisivat havaintojeni mukaan niin ajatella. Tämän vuoksi kaikissa rekrytoinneissa tulisi pystyä määrittämään kyvykkyys juuri kyseisessä tehtävissä ja keskittyä tämän selvittämiseen. Onhan niin, että oma esimies, työpaikan resurssit ja muiden ihmisten toiminta vaikuttavat oleellisesti mahdollisuuksiin toimia työssä. Vahvuus yhtäällä ei siis ole automaattisesti vahvuus toisaalla. Tänä päivänäkin jotkut valittavat virallisesti oikeuteen julkisen puolen johtajavalinnoista, koska ovat mielestään valittua pätevämpiä – hyvinpä ihminen osaa tuollaisenkin oman etunsa nimissä päätellä. Siirryttäisiinkö siis muodollisesta pätevyydestä oikeaan pätevyyteen.

Kuinka moni ihminen tunnustautuu julkisesti muodolliseksi, jäykäksi ja kehitysvastaiseksi? Haastattelujeni pohjalta ei juuri kukaan. Haluamme ajatella olevamme joustavia. Mutta eihän tämäkään ihan noin mene tosi elämässä. Kaipaamme puheissamme esimerkiksi uusia tuoteinnovaatioita, koulujen toiminnan kehittämistä, poliittisen päättämisen tehoa ja järkevyyttä sekä tasa-arvoa miesten ja naisten välille. Uusi ei synny ajattelemalla ja tekemällä entiseen malliin, vaan tarvitaan erilaisia ajatuksia ja toimia.

T&K-satsauksemme ovat laskeneet viime vuosina puheista huolimatta ja työhön vaaditaan julkista tukea – kun ei oma-aloitteisesti kiinnosta. Meillä on kuulemma maailman parhaat opettajat, mutta koulu se vaan toimii noin sata vuotta vanhalla mallilla. Yritysjohtajataustaisten poliitikkojen uudet tavat toimia on tyrmätty liian suoraviivaisina ja tasa-arvokeskustelu on lähinnä keskustelua naisten asemasta – aina vaan. Olemme muodollisesti fiksuja ja joustavia, mutta menehän tekemään uudistamista käytännön elämään, niin saat kyllä tuta, ettei se käy. Kaikkialla on muotoutuneet tavat toimia ja uudet tuulet koetaan kerettiläisyydeksi.

Tapaan haastatella organisaation kehitystyön aluksi mukana olevaa henkilöstöä. Lähes aina työntekijät kaipaavat keskustelun lisäämistä pomojen kanssa. Siitä huolimatta sitäkin esiintyy, että kun keskustelua sitten lisätään, koetaankin keskustelun syövän työaikaa ”turhina” palavereina. Lisäksi saatetaan valittaa, että työntekijöiltä kysytään työnantajalle kuuluvia asioita. Toimintaa pitäisi kehittää, mutta minun toimintaan ei saa puuttua! Tämä tarkoittaa implisiittisesti mahdotonta yhtälöä.

Vaikuttaa siltä, että vetoamme muotoseikkoihin omien lähiajan etujemme vuoksi. Muoto tuo turvaa ja helppoutta, tosin aika usein tuloksekkuuden kustannuksella. Tämä ei ole aivan vähäinen ongelma, sillä kärsimme tästä arjessa yksittäisissä työtehtävissä, työpaikkojen samojen asioiden toistamisena sekä esimerkiksi maanosatasolla EU:n onnettomasta yhteistyöstä, joka näkyy mm. kauppapolitiikassa, maahanmuutossa ja puolustusasioissa. Elinaikanani ihmisten tietotaso ja sivistys ovat lisääntyneet valtavasti, mutta toiminta on kehittynyt lähinnä teknologian muuttamana. Taidamme lopulta olla muodollisuuksiemme vankeja.

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail