Ihminen johtaa omilla arvoillan ja niin sanotusti persoonallaan. Johtamiseen vaikuttaa se, millaisia uskoo johdettavien olevan. Yksi ajatus on, että ihmiset ovat lähtökohtaisesti laiskoja ja alttiita käyttämään työelämässä saamiaan tilaisuuksia omaksi edukseen, mikäli se vain mahdollistuu. Toinen ajatus on, että ihminen on lähtökohtaisesti hyvä ja että ihminen tuottaa parastaan silloin, kun hänelle annetaan vapaa mahdollisuus siihen. Ajatuksen mukaan aikuisia ihmisiä ei tarvitse johtaa, vaan kypsät ihmiset johtavat itse itseään. Kolmas ajatus on, että ihminen on reaktiivinen ja että oikealla ohjauksella kenestä tahansa voidaan saada aikaan mitä tahansa.
Kaikki edellä mainitut mallit ovat sekä oikeassa että väärässä. Oikeassa siinä, että yllä mainittuja ihmisten toimintaperusteita todellakin tapaa työelämässä. Mutta väärässä siinä, että ihmiset ovat vain tuollaisia. Nykykäsityksen mukaan ihminen on kompleksinen ja aivan liian monimutkainen hallittavaksi yksinkertaisilla mekanistisilla malleilla. Ihmisten johtamista voi kuitenkin lähestyä ihan toimivalla tavalla ilman, että syyllistyy tolkuttomaan yksinkertaistamiseen.
Skeptisen ihmiskäsityksen mukaan ihmiset tarvitsevat selkeät säännöt ja tavoitteet, jotta he suoriutuvat tehtävistään. Ihmisen yksilöllisyyttä painottava, humaanimpi malli, painottaa itseohjautuvuutta. Mielestäni johtaminen täytyy suhteuttaa ihmiseen, hänen tehtävään ja organisaatioon. Sama yksilö voi olla esimerkiksi hallintotehtävissä haluton ja huolimaton, mutta asiakaspalvelussa kultakimpale. Oma sisäinen motivaatio vaikuttaa siis asiaan. Lisäksi perussyy sille, miksi ihminen ylipäänsä tekee tehtäväänsä, on voimakkaasti johtamiseen vaikuttava asia. Mikäli syy on pelkkä asuntolainan maksu, ei ihminen ole yhtä itseohjautuva, kuin laajaa osaamista ja sisäsyntyistä halua omaava työntekijä. Ihmiset ovat erilaisia ja sitä myötä ihmisiä tulisi johtaa hieman eri tavoilla.
Moni yritys nojaa vielä perinteiseen tuotekeskeisyyteen ja tulossuorittamiseen. Mikäs siinä, mutta jos yrityksen kannattavuus ja sitä myötä tuotteiden myynti asetetaan aina asiakashyötyjen edelle, ei kannata puhua asiakaskeskeisyydestä. Ja mikäli ihmisiä kontrolloidaan merkittävässä määrin ERP:n avulla ja heiltä vaaditaan runsasta raportointia, ei tule puhua itseohjautuvuudesta. Näin olleen paljastuu, että yrityskulttuuri vaikuttaa myös selvästi johtamiseen. Pomo ei voi antaa vapauksia, jos yrityksessä vaaditaan pilkuntarkkaa säädösten noudattamista.
Ihmiset ovat erilaisia ja tämä tulee hyväksyä johtamisessa. Turha kuvitella ihmisistä pelkkää hyvää tai pahaa, sillä meissä kaikissa on molempia. Lisäksi on turha kuvitella johtavansa yrityksen toimintalogiikan vastaisilla arvoilla. Tällaista toimintaa kuitenkin näkee, sillä historiamme on sotilas- ja tuotannollisessa johtamisessa. Niissä pätevät arvot ovat vielä monelle pomolle arkea. Ihmisiä yritetään kokemukseni sitouttaa nopeilla kikoilla, jotka ovat sangen kehnoja. Sitoutuminen tarkoittaa omakohtaista sisäistä motivaatiota, joka rakentuu pikkuhiljaa – toisilla nopeammin kuin toisilla. Sisäistä motivaatiota ei voi lisätä ulkoisen motivaation keinoilla – motivaatiota ei voi määrätä.
Jos johtamista halutaan kehittää, tulee sen tapahtua resurssien ja strategian puitteissa. Lisäksi olisi hyvä ymmärtää, mitä johtamisessa kehittyminen vaatii. Hyödylliseltä vaikuttava johtamismalli vaatii usein luutuneiden käsitysten tuuletusta ja selkeitä toiminnallisia muutoksia. Tämä ei onnistu, mikäli halutaan pitää kiinni vanhoista ja tutkimustiedon vääriksi osoittamista käsityksistä ihmisestä.
