Palaute on tärkeä osa työtä ja ylipäätään suorittamista. Palaute mainitaan työntekijöiden suulla tärkeäksi ja että palautetta saa liian vähän. Palautteen tehtävä on auttaa ihmistä kehittymään sekä kannustaa eteenpäin. Ymmärrän niin, että palautetta janotessaan moni toivoo ensisijaisesti positiivista palautetta, mutta moni myös ymmärtää negatiivisen palautteen tärkeyden. Koen itse, että sana positiivinen palaute hyväksytään, mutta ilmaisu negatiivinen palaute herättää negaatioita. Tämän johdosta kai viljellään termiä kriittinen palaute.
Palautteella pyritään jatkossa parempaan suoritukseen, joten palautteen tarkoituksena ei ole lyödä ja lamauttaa. Toisaalta lienee niin, ettei sekään ole hyvä, jos palautteen saaja joutuu miettimään saadun palautteen aitoutta ja rehellisyyttä. Tähän haarukkaan palauteen tulee istua.
Olen perusluonteeltani suoran palautteen ihminen. Parempi kertarytinä, kuin jatkuva kitinä. Palautteen tulee olla selkeää, ymmärrettävää sekä rehellistä. Täytyy muistaa, että kyse on kuitenkin toisille ihmisille annettavasta ohjauksesta eli palautteen saaja on huomioitava. Palaute ei toimi, mikäli vastaanottaja ei kykene ottamaan palautetta vastaan.
Olen ymmärtänyt, että ammattiurheilussa annetaan palautetta raakaan tyyliin. Ammattimaisuuteen kuuluu rajunkin palautteen sietäminen. Tämä ei liene aina helppoa, mutta ammattiurheilun palkinnot ja muut edut ovat usein sen verran mittavat, että urheilijat sopeutuva menettelyyn. Tai oikeastaan heidän on pakko. Ammattiurheilijat edustavat alansa parhaimmistoa kansallisesti tai peräti globaalisti. Maksimaalisen suorituksen hakemisessa ei yhtäkään kiveä jätetä kääntämättä. Työpaikoilla sen sijaan toimii tavalliset ihmiset eikä heiltä voi odottaa samanlaista sitoutumista työhönsä. Tavisten maailma eroaa huippusuorittajien maailmasta eikä metodeja voi sekoittaa liiaksi keskenään.
Palautekulttuuria voi kuitenkin kehittää. Ihminen oppii sietämään suoraa palautetta tajuttuaan, että se perustuu oikeaan asiaan ja että kritiikki tähtää parempaa huomiseen. Jokainen esimies tietää, että palautteen pohjalla on oltava selkeät kriteerit ja tavoitteet, joiden kautta suorituksia arvioidaan. Näihin kuuluu sekä faktoja (mm. laskutus, työtunnit, asiakaspalautteiden keskiarvo, reklamaatiot) että mielipidearvioita (mm. osaaminen, asenne työhön, sosiaaliset taidot ja vastuullisuus). Mielestäni faktat täytyy pystyä käsittelemään kaikkien kanssa. Esimiehellä on oikeus ja velvollisuus kertoa työntekijälle tärkeimmät suoriutumisasiat, joiden arviointiperuste on palautteensaajan tiedossa.
Faktoista keskustellaan tulostason läpivalaisun vuoksi. Todellinen herkku löytyy kuitenkin faktojen pohjalta tehtävien johtopäätösten ja perusteltujen mielipiteiden takaa. Jos ihminen ei saa suoritettaan aikaan, ei palautteeksi riitä kehotus yrittää enemmän. Tekijän kyvykkyyttä on syytä arvioida esimerkiksi osaamisen, motivaation, työhön sopimisen ja sitoutumisen kautta. Tällaisia arvioita ei voi antaa, ellei antaja ole niistä perillä. Hyvä palaute muodostuu työn tekemiseen ja lopputuloksen saavuttamiseen oleellisesti vaikuttavien kriteereiden pohjalta tehdystä katselmuksesta.
Kaikki peräänkuuluttavat palautteenantotyylin tärkeyttä. Samat ihmiset pitävät luottamusta yhtenä tärkeimmistä asioista ihmissuhteissa. Luottamusta ei saavuteta ilman rehellisyyttä. Tyyli astuu kuvaan mukaan siten, että ihmisen temperamentti huomioidaan palautteenannossa ja että vaikeammista asioista keskustellaan ihmisen vahvuudet muistaen. Kokemukseni on, että ihmiset tottuvat käymään kriittistäkin keskustelua oleellisiin arviointikriteereihin perustuen. Ensimmäisellä kerralla sanoja ei tiedä vastaanottajan tapaa reagoida eikä vastaanottaja sanojan tyyliä. Toistokertojen jälkeen osataan puolin ja toisin suhtautua asiaan joustavammin. Ja jos tulee ylilyöntejä, voi aina pyytää ja antaa anteeksi.
