Johtamisesta ja johtajista kuulee valitettavan aika usein. Sanoisin subjektiivisesti, että selvästi enemmän valitetaan kuin kehutaan. Miksi näin? Yhtä syytä tuskin lienee, mutta oma arvaukseni on, ettei johtamista koeta hyväksi. Selvästi suurin ongelma suomalaisessa yritysjohtamisessa on se, etteivät johtajat johda. Harkintatyö ja analysointi on johtamisen suunnittelua ja tärkeää, mutta johtaminen tapahtuu aina ihmiskontaktissa. Johtamiseen kuuluu edellyttävä ja palveleva osa, joten johtamisen kuuluu hyödyttää tekijöitä, mutta johtamisen ei tarvitse tuntua aina mukavalta.
Palkkajohtamisen tausta on siinä, että omistajilla ei ole halua tai kykyä organisaationsa johtamiseen, jolloin johtamiseen tarvitaan ulkopuolinen henkilö. Ylimmän johtajan palkkaa yrityksissä omistajan edustaja eli hallitus. Omistaja on ensisijaisesti kiinnostunut varallisuutensa arvon kehityksestä. Jos varallisuus kehittyy suotuisasti, saa johtaja johtaa tyylillänsä. Jos taas varallisuuden arvo alkaa laskea, käydään toimitusjohtajan johtamiseen kiinni. Omistaja tapaa palkata sellaisia toimitusjohtajia, jotka ovat fiksuja ja jotka omaavat hyvät valmiudet saada organisaatio toimimaan kannattavasti. Ihmisten parissa tapahtuva varsinainen johtamistyö ei ole useinkaan ollut luupissa johtajavalintoja tehtäessä.
On tärkeää, että johtajalla on älliä. Mutta älliä se on sosiaalinen ällikin ja sitä todellakin tarvitaan johtamisessa. Jos ylin pomo on asiakeskeinen, tulisi hänen palkata johtoryhmään ihmisosaajia ja antaa heille vastuuta. Aika usein ihminen kuitenkin näyttää toimivan niin, että haalii ympärilleen arvomaailmaltaan itsensä kaltaisia. Yllättävän usein johtaminen siis typistyy numeropornoksi ilman todellista panosta strategian johtamisesta arkeen. Jos tämä toimii tuloksekkaasti, niin mikäpä siinä, mutta johtamisessa em. polku alkaa joka tapauksessa näkyä. Jos omistaja ei kiinnitä arkijohtamiseen huomiota ja palkkaa asiajohtajan, joka puolestaan palkkaa lisää fiksuja asiakeskeisiä johtoryhmän jäseniä, niin jäljelle jäävät lähiesimiehet. On toki mahdollista, että lähiesimiehet keskittyvät johtamiseen, mutta ylempi johto ei em. tapauksessa useinkaan tue ihmisten johtamista, kun ovat korostuneen kiinnostuneita numeroista.
Kauppalehdessä oli viikolla 36/2018 artikkeli, jonka mukaan suomalaiset toimitusjohtajat pitivät itseään enemmän ihmisjohtajina, kuin hallitus ja henkilöstö asian näkivät. Samaa on kirjoiteltu alan kirjoissa ihan viime aikoinakin. Moni johtaja käyttää aikansa ihan muuhun kuin johtamiseen, jolloin siihen ei enää jää aikaa – sitä kun on saman verran kaikilla. Tällöin johtajat lähinnä kertovat asioita, eivätkä ihmiset saa aikaa sulatella muutosta. Siihen sitoutumattomat ihmiset päätyvät tekemään kuten ennenkin, joten jäljelle jää vain vauhdin lisääminen. Kuinka kauan vauhtia voidaan lisätä? Ihmisiä kuullaan vaan ei kuunnella. Hankala homma, koska jokaisessa organisaatiossa on kyvykkäitä ja motivoituneita ihmisiä, joiden yli ei kannattaisi kävellä. Ja lisäksi kovin moni arvostaa sitä, että häntä kuunnellaan ennen päätösten tekemistä.
Johtaminen on vaativaa hommaa. En ole koskaan ymmärtänyt sitä, että johtajien ja tekijöiden välillä on juopa. Ketä auttaa, että eri tason ihmiset vetävät paattia eri suuntiin? On fakta, että eri ihmiset ymmärtävät samoja asioita eri tavalla. Tähän yhteisen ymmärryksen luomiseen ja siihen, mitä se kunkin ihmisen arkityössä tarkoittaa, tarvitaan johtamista. En ikinä usko, että lauma menestyy ilman johtamista, jota kuitenkin on liian vähän. Paras tulos saavutetaan, kun vastuuhenkilöissä on sekä asia- että ihmiskeskeisiä pomoja. Suomalaisessa johtamisessa on vielä tosi paljon parannettavaa. Suurin osa kohtaamistani pomoista olisi kykenevä kehittymään johtamisessa, kunhan vain halua riittäisi. En yhtään ihmettele, että johtamisesta valitetaan niin paljon, vaikka joskus myös turhaan.
