Riittääköhän vuosikymmen ajalle, kun on puhuttu vanhojen organisaatiohierarkioiden kaatumisesta ja jäämisestä dynaamisemmin toimivampien organisaatiomallien jalkoihin. Uudessa mallissa pomot eivät ole enää kyykyttäviä ja määrääviä, vaan aidosti kannustavia ja työntekijöiden toimintaa tukevia. Tällainen malli on mielestäni innostava ja nykyaikainen malli, jossa itsekin haluaisin toimia. Kokemukseni käytännön työelämästä ovat kuitenkin jättäneet dynaamista toiminta- ja johtamismallia kohtaan jonkinasteisen epäilyn sieluuni (joka minulla siis on).
Ensiksi on sanottu, että parhaat työntekijät haluavat vaikuttaa työhönsä eivätkä halua rekrytoitua hierarkkisesti johdettuihin organisaatioihin. Tämä lienee täysin totta. Sanonnassa on kuitenkin sisään kirjoitettu ongelma eli ne parhaat työntekijät, joita voi olla vain rajallinen määrä. Jos dynaamisella johtamismallilla toimivat yritykset saavat parhaat tekijät, jäävät huonommat muille. Kuinka näiden huonompien kanssa toimitaan? Parhaat tekijät ovat kyvykkäitä, motivoituneita ja oppivat nopeasti itsenäisyyteen. Kehnommat työntekijät käyvät töissä esimerkiksi vain tienatakseen siitä syystä, ettei heillä ole parhaimpien kykyä eikä halua satsata oppimiseen. Parhaita voi ohjata itsenäisyyteen, mutta voiko kehnoimpia? Mielestäni ei ainakaan kaikkia.
Toiseksi dynaaminen johtamismalli on vaativa myös johtajille. Sellaisessa mallissa johtajien on rakennettava organisaatio asiakashyötyjen tuottamiseen ja johdettava toimintaa siitä käsin. Tekijät eivät katso dynaamisessa toimintamallissa hyvällä sellaista johtamista, jossa pomo vaatii itselleen, mutta ei anna muille. Sellainen on melko yleinen hierarkkisessa mallissa, jossa moni pomo johtaa itselleen parhaaksi katsomalla tavalla. Dynaaminen johtamismalli vaatii pomon, joka tajuaa johtamisen olevan palveluammatti ja johtamisen tarkoituksena on saada ihmiset toimimaan tarkoituksenmukaisella tavalla. Tällaiseen eivät läheskään kaikki pomot kykene.
Kolmanneksi dynaamisuus vaatii ymmärrystä myös omistajilta, jotka perinteisesti tuijottavat ylikorostetusti numeroita. Kuinka omistajien kantti kestää toimintaa, jossa työntekijöiden asema on korkea? Ymmärrettävästi hyvin silloin kun voitetaan, mutta kuinka käy huonossa kannattavuudessa?
Talouselämän nettilehdessä kirjoitettiin amerikkalaistutkijoiden arviosta, että 70 % organisaatiomuutoksista ei saavuta tavoitteitaan. Työterveyslaitoksen johtaja ja tutkija Krista Pahkin sanoo artikkelissa, ettei uudistuksesta ole hyötyä, jos muutetaan vain rakenteita ilman työtapamuutoksia. Hierarkian madaltaminen ei välttämättä lisää keskustelua ja tiedonkulua, vaan tarvitaan muutos totutuissa työtavoissa. Minun on helppoa yhtyä tällaiseen mielipiteeseen, sillä muutosprosesseja on tullut nähtyä parikymmentä vuotta, mutta tosi asiallista muutosta rajallisesti. Pääsyy siihen on, ettei muutosta ole otettu tosissaan.
Kannatan nykyaikaista johtamista, jossa kaikki pomoja myöten ovat palveluammatissa. Mutta itseohjautuvuus onnistuu vain siellä, missä työntekijät ovat kyvykkäitä ja halukkaita kantamaan vastuunsa työstään. Muille tarvitaan enemmän tai vähemmän hierarkkista johtamismallia. Johtamista tulee tehdä strategian kautta siten, että hyväksytään ihmiset sellaisina kuin he ovat. Parhaita tekijöitä riittää pienessä maassa vain harvoille. Muiden täytyy saada tavalliset tekijät hyvää iskuun ja se vasta johtamista vaatiikin.
