Kun ihminen haluaa kehittyä taitolajeissa, hän tarvitsee yleensä valmentajan. Tämä siksi, että asiaa tunteva näkee kehittyjän virheet ja voi neuvoa taitoa hakevan ihmisen kehittymisessä. Perusmenettely menee niin, että opettelija tekee suorituksia ja valmentaja kommentoi onnistumisia ja epäonnistumisia. Ilman ulkopuolista apua ihminen ei käsitykseni mukaan saa itsestään irti parastaan.

Tämä tarkoittaa sitä, että opettelijan on kuunneltava sitä missä meni pieleen ja harjoiteltava valmentajan kanssa paremman toimintatavan oppimista. Ilman kriittistä palautetta ei kehity ja kriittinen palaute annetaan juuri siksi, että taitoa tavoitteleva ihminen yltäisi aiempaa parempaan eli kehittyisi. Tämä lienee totaalisen normaali käytäntö taitolajien harjoittelussa.

Miksi ihmeessä tätä samaa ei sovelleta työelämässä? Sovelletaanhan, sanotte minulle. Kertokaa lisää. Kehityskeskusteluissa, vastaatte kenties minulle. Niinpä, mutta kehityskeskusteluita käydään korkeintaan pari kertaa vuodessa. Riittääkö se? Ei tietenkään, vaan ihminen tarvitsee palautetta jatkuvasti. Kuinka monessa organisaatiossa työntekijät saavat jatkuvaa kannustavaa ja kriittistä palautetta tekemisistään? Kokemukseni mukaan ei todellakaan kovin moni ja aivan varmasti liian harva.

Sekä kriittisen palautteen antamista että saamista pelätään. Miksi? Siksi, koska palauteen antaja pelkää loukkaavansa toista osapuolta ja palautteen saaja pelkää kuulevansa negatiivista itsestään. Kuka meistä ns. normaaleista ajattelee olevansa virheetön? Aivan, ei kukaan. Miksi ihmeessä sitten pelkäämme kriittistä palautetta siinä määrin, että sen antamista vältetään? Loogisesti ajatellen asian ei pitäisi olla näin, mutta näin se vain on. Vaikka ymmärrämme inhimillisesti heikkouksiamme, emme kuitenkaan tunnetasolla ole kovin hyviä kohtamaan virheitämme toisten kertomana.

Palautteen antamisesta sanotaan, että kannustavaa tulee olla enemmän kuin kriittistä ja että esimerkiksi vanha kunnon hampurilaismalli toimii. Kokeilkaa sanovanne kollegallenne, että pukeutumisesi sopii hyvin hänelle. Arvaan, että kuulija on keskimäärin tyytyväinen. Kokeilkaa seuraavalla viikolla sanoa, että pukeutuminen ei sovi tällä kertaa hänelle kovin hyvin. Arvaan, että kuulijan reaktio on edellistä selvästi totisempi eikä loukkaantumiseltaan ehkä vältytä. Näin juuri, positiivisen palautteen vastaanotto onnistuu, mutta kriittisen ei. Tämän johdosta palautetilanteita täytyy harjoitella.

Jos pomo tuntee alaisensa, hän voi säätää palautteenantotyyliään jonkin verran. Edustan kuitenkin kantaa, ettei hienovaraisellakaan tyylillä voi aina onnistua eikä vastata alaisen tunteista, jotka yleensä heräävät kriittisen palautteen johdosta. Asiassa voi kuitenkin edetä harjoittelemalla. Jos plus ja miinus -palautetta annetaan usein ja kaksisuuntaisesti, oppivat ihmiset sietämään ja toipumaan kritiikin herättämistä ikävistä tunteista. Ihmiset oppivat, ettei kritiikki olekaan maailmanloppu ja että mahdollisia ylilyöntejä voi oikeasti sopia palautekeskustelun jälkeenkin, jos vain haluaa ja inhimillistä kanttia piisaa. Tämän seurauksena kriittinen palaute saa asianmukaisen roolin kehityspotentiaalina ja täytyy muistaa, että tällöin myös positiivisen palautteen määrä lisääntyy.

Palautekeskustelut muodostuvat alun nihkeyden jälkeen todelliseksi inhimilliseksi voimavaraksi, jolla on kehitystehtävän lisäksi vaikutusta motivaatioon, ryhmähenkeen ja työviihtyvyyteen. Kannustan kaikkia kynnelle kykeneviä organisaatioita opettelemaan palautteen käyttöä työssään.

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail