Onko työpaikkanne ollut muutoksessa? Kovin monessa organisaatiossa on muutos läsnä kaiken aikaa. Ymmärtäähän sen, koska maailma muuttuu. Toisaalta voisi epäillä, ettei todellista muutosta ole kovin paljoa, koska työpaikkoja on vähemmän kuin ennen, bruttokansantuotteemme ei ole parhaiden vuosien tasolla ja investoinnit sekä innovaatiot ovat ainakin yleisen käsityksen mukaan liian vähäisiä.
Työpaikoilla tehdään edelleen 360-haastatteluja, joiden pohjalta käydään kehityskeskusteluja ja kehitetään. Koulutuksia on runsaasti ja konsultit laukkaavat organisaatioissa arkipäiväisesti. Tätä on jatkunut hyvinkin parisenkymmentä vuotta, joten voisi olla kohtuullista kysellä tuloksia. Mikä on oikeasti muuttunut?
Tietotekniikka ja automaatio ovat muuttaneet tekemistä. Ennen tehtiin käsin, nyt tekemistä ohjataan tietotekniikan avulla. Robotiikka on tullut tekijäksi ja tämä laajenee digitalisaation myötä. Nykyaikaisten välineiden avulla pienempi joukko ihmisiä saa saman tai jopa enemmän aikaan, kuin taannoin. Tekeminen on tehostunut. Mutta tekemisen tehostumisen taustalla on teknologian mukanaan tuoma muutos.
Olen itse ollut mukana toiminnan- ja johtamisen muutoshankkeissa. Koen, että kaikkien haastavinta muutoksessa on ihmisen oman toiminnan muuttaminen. Näemme julkisuudesta, kuinka muutos sälytetään toisten harteille. On helppo vaatia toisilta työmäärän lisäystä ja etujen kaventamista, mutta itselle sitä ei toivota. Tämä on yleisinhimillinen haaste herrasta narriin.
Taitaa olla niin, että teknologian tuoma muutos on helpompi hyväksyä kuin oma henkilökohtainen muutostarve. Organisaatiomuutokset vaipuvat helposti laatikkoleikiksi, jossa vastuita ja tehtäviä muutetaan, vaan ei muuteta työtapoja. Kuinka organisaatio parantaa tekemistään toimimalla samalla tavalla kuin ennenkin? Minulla on kapeaan katsantooni perustuva näkemys, että suomalaiset eivät toisaalta uskalla ja toisaalta osaa muuttaa tekemistään. Muutosta ei voi viedä kokonaisuudessaan pakolla, mutta läheskään kaikki ihmiset eivät muuta toimintaansa ilman pakkoa. Tämä kuulostaa ehkä perverssiltä, mutta näin se minusta on.
Kehitysosastojen vuosittaiset prosessit ovat lähinnä hömppää siksi, ettei kehitystyön avulla muuteta toimintaa oikeasti. Käydään koulutuksissa, nostatetaan tunnelmaa, kehitetään prosesseja ja yhteistyötä sekä järjestetään esimiesvalmennuksia, mutta päädytään kuitenkin toimimaan koko lailla entiseen malliin. Mitä järkeä tässä on?
Muutoksen aikaansaamisessa on keskeistä purkaa organisaation perustarkoitus yksiköiden, ryhmien ja yksilöiden työtehtäviksi. Seuraavaksi olisi syytä tarkastella muuttumisen tarvetta eli mitä asioita tehdään toisin ja mitä se tarkoittaa käytännössä. Entiseen malliin tehtäviä töitä, joita arjessa on kuitenkin valtaosa, ei tarvitse erikseen käsitellä. Tämän jälkeen olisi ehdottoman keskeistä keskustella ihmisten kanssa ryhmässä ja kahdestaan siitä, mitä he tosi asiassa ajattelevat muuttumisesta. Viimeksi mainitun ohittaminen on virhe, joka realisoituu aivan varmasti muutosvastarintana. Ihmisen on kohdattava omat muutosajatuksensa ja säädettävä niitä itse, toista aikuista kun ei voi muuttaa. Sitten vain etenemään pienin, tavoitteellisen askelin.
Muutos ilman todellista tarvetta on hölmöä, mutta niin on myös muutos ilman todellista aikomusta muuttua. Miksi pyörittää melkoisia henkilöstön kehittämisprosesseja ilman työtapamuutoksia?
