Suomalaisessa mediassa kirjoitetaan suhteellisen runsaasti johtamiseen liittyvistä asioista. Kirjoittajat ovat pääsääntöisesti johtajia ja siihen liittyviä asiantuntijoita. Jos yksinkertaistan käsitykseni kirjoitusten sisällöstä, niissä painotetaan johtamistyyliä, jossa henkilöstöön tulee suhtautua positiivisesti ja ihmisiä tulee motivoida räyhäjohtamisen sijaan. Kirjoittajan taustasta riippuen painotetaan myös tehokkuutta, työhyvinvointia, luottamusta ihmisten välillä ja ihmisten itseohjautuvuutta.
Kirjoittelu ja käytäntö ovat melkoisen kaukana toisistaan. Kovin moni johtavassa asemassa työskentelevä puhuu sellaista, joka ei mielestäni ole lähelläkään todellisuutta. Vastikään erään keskikokoisen kaupungin johtaja kirjoitti Hesarissa, kuinka ”pitää olla huippuosaajat ja huipputyökalut kaikilla organisaation tasoilla”. On se vaan hienoa, että periferiassa sijaitsevaan kuntaorganisaatioon on saatu huippuosaajia. Vastaavia osaajia ei siis muihin kuntiin riitä, sillä eihän huipulla voi olla kovin moni. Vielä enemmän kunnioitusta herättää se, että kaikilla organisaation tasoilla käytetään huipputyökaluja. On joko niin, että kyseinen johtaja johtaa maamme ylivoimaisesti potentiaalisinta kaupunkiorganisaatiota tai sitten hänen määritelmänsä huippuosaamisesta on hieman eri kuin itselläni. Saatteko millään uskottua minun veikkaavan jälkimmäistä.
Moni liiketoiminnan kehittäjä puhuu ihmisten itseohjautuvuudesta. Tämä vaikuttaa sopivan nykyjohtamisen arvoihin, jossa johtaminen halutaan nähdä sivistyneenä keskusteluna esimiehen ja alaisen välillä. Siinä ajatuksena lienee, että oikealla keskustelutyylillä ihminen saadaan kantamaan itse vastuunsa työstään. Ajatus on 1700-luvun valistusfilosofeilta ja todettiin jo aikanaan kestämättömäksi. Itseohjautuvuus tarkoittaa kykyä ja halua ratkaista omaan työhön liittyvät haasteet itsenäisesti. Entä jos ihminen on laiska, arka tai ammattitaidollisesti hieman osaamaton? Taitaa olla niin, että vain parhaat yksilöt voivat olla itseohjautuvia, muita on johdettava ja autettava johtamisen keinoin työssään. Itseohjautuvuus on johtamista syvällisemmin tuntemattomien ihmisten hokema, joka ei oikeasti toimi käytännössä kuin rajoitetusti.
Suomessa on viime aikoina, jälleen kerran, keskusteltu siitä, että palkansaajien palkat ovat liian korkeita. Tämä johtaa liian kalliisiin tuotteisiin, jotka eivät siis käy mainitusta syystä kaupaksi. Itse ajattelen, että keskeistä on työpanoksen tuottavuus, joka vaihtelee henkilöittäin ihan jo ammattitaidon ja motivaation vuoksi. Palkan tulisi olla sidoksissa tuotettuun hyötyyn eikä ammattinimekkeeseen tai käytettyyn aikaan. On se vaan kumma, ettei johtamisen tuottavuudesta keskustella. Tuloslaskelma kertoo yrityksen onnistumisen kokonaisuutena, mutta ei juurikaan johtamisen hyödyllisyydestä. Yritys on voinut onnistua erinomaisten tuotteiden ansiosta johtamisesta huolimatta. Kun puhumme tuottavuudesta, tulisi siis puhua myös johtamisen tuottavuudesta. Miljoonapalkka voi olla perusteltu hyvälle johtajalle, mutta huonolle kaikki on liikaa. Miljoonan ansaitsevan luulisi olevan tärkeä henkilö organisaatiolle. Miksi tällaisen henkilön hyödyllisyyttä ei mitata? Kaikki työnteko voi olla hyvää tai huonoa, myös johtaminen.
Olen kuullut sanottavan, että onni syntyy tekemisen ja elämisen sivutuotteena. Onnea ei löydä sitä suoraan etsimällä. Sama asia koskee mielestäni työhyvinvointia, josta on näköjään syntynyt uusi musta. Mielekäs työ ja hyvä kohtelu tuovat hyvää ja työhyvinvointia. Julkisuudessa hehkutetaan erityisesti asiantuntijoiden toimesta työhyvinvointiin satsaamista. Työ tehdään aina asiakkaille. Jos siis työ on mielekästä, siinä voi kehittyä, työstä saa asiallisen korvauksen ja hyvän kohtelun työnantajalta, työhyvinvointi syntyy johtamisen, yrityskulttuurin ja sosiaalisen kanssakäymisen sivutuotteena. Mikään erillinen, työnteosta irrallinen kehitystyö ei ole asiassa tarpeen.
