Johtaminen on sitä, että saa ihmiset tekemään oikeita asioita hyvällä sykkeellä ja riittävällä laatutasolla. Johtaminen on ihmisten kanssa tehtävää työtä ja taitolaji. Ihmislauma alkaa ajelehtia ilman johtamista ja eritysesti keskitason tai sitä heikompien työntekijöiden tekemisen taso laskee ilman ohjausta.
Edellisestä voi päätellä, että kurin korkein olomuoto on itsekuri. Jos ihmisellä on hyvä motivaatio tekemiseensä, on silloin yleensä itsekuriakin. Tällöin tekeminen on innostunutta ja jopa nautittavaa. On aivan eri asia johtaa aktiivisesti ihmisiä löytääkseen motivoitumismahdollisia, kuin tykittää samaa johtamiskaavaa kaikille esimieskeskeisesti. Jälkimmäinen on todella typistetty versio johtamisesta, josta voitaneen käyttää nimitystä tehtävänanto.
Olen työhöni liittyen jatkuvasti tekemisissä pk-kokoluokan toimitusjohtajien kanssa. Eräs johtaja kertoi hiljattain, kuinka ”johtajat eivät tosi asiassa ymmärrä missä ovat ja missä voisivat olla”. Koen asian voimakkaasti samalla tavalla. Sama johtaja kertoi, että yritysten toimintatavoista ja johtamisesta saa sellaista kilpailuetua, jota ei huonot toimijat pysty apinoimaan. Johtamisessa on hänen mukaansa paljon hyödyntämätöntä resurssia.
Johtamisemme on aivan liiaksi kiinni sotilas- ja teollistuotannon johtamisen malleissa, jossa ihmisen motivoituminen on korvattu käskyvallalla ja osin jopa alistamalla. Mainituissa johtamistyyleissä johtamisen suunnittelutyö korostuu varsinaisen johtamisen kustannuksella. Niissä ihminen opetetaan muodostettuun toimintamalliin, jossa koko lailla riittää, että ihminen toimii sanotulla tavalla. Tämän päälle tarvitaan selvä seuranta, sillä sisäistä motivaatiota ei pääsääntöisesti edes yritetä saavuttaa. Voiko tällainen olla tehokasta koulutettujen ihmisten johtamista?
Kovin moni johtaja alisuoriutuu johtamisessaan. Ihmisten kanssa tehtävään johtamiseen käytetään aivan liian vähän resursseja. Sama johtaja syyllistyy ajattelemattomuuttaan sekä ali- että ylijohtamiseen. Johtaja ei esimerkiksi keskustele ja kuuntele alaistaan, vaan antaa tehtäviä eikä anna niihin liittyvien pienten käytännönasioiden päätäntävaltaa alaiselleen. Tämä turhauttaa alaista, joka ei toisaalta saa tukea kiireiseltä johtajalta, vaan toimii oman harkintansa pohjalta, johon johtaja ei luota. Ihmistä ei tueta, mutta kaikkea tekemistä seurataan. Johtaminen on tällöin ikään kuin väärässä vaiheessa eikä saavuta tarkoituksenmukaista tasoa. Johtaja ei johda kunnolla, jolloin kokee tarvetta varmuuden vuoksi mikromanageerata ja luo tätä kautta kohtuuttoman kiireen itselleen, johon vetoa esimerkiksi johtamisen kehitystyön välttämiseksi. Lienee selvää, ettei kuvatussa kehässä hyödynnetä johtamisen resursseja kovin kummoisesti.
Milloin olette saaneet jotain merkittävää aikaiseksi ilman vaivannäköä? Se onnistuu vain tuurilla eikä sellaiseen voi työuraa perustaa. Jotta johtamisesta saadaan hyötyresurssi, on sen eteen nähtävä vaivaa. Palkintona on kuitenkin tekemisen tehoa ja iloa unohtamatta työtyytyväisyyttä. Nämä ovat juuri niitä samoja asioita, joita yritetään nytkin saavuttaa – väkinäisesti. Alaisia on syytä analysoida, selvittä heidän motivoitumisensa, keskustella vahvuuksista ja heikkouksista sekä kehittää osaa jälkimmäisistä, tekemisen etenemistä on syytä seurata lopputulosten lisäksi ja kaikki tämä strategialähtöisesti. Vaikeaa? Ei sen vaikeampaa kuin nykyinenkään johtamistyyli. Johtamisen alisuorituminen tulisi nostaa reilusti keskusteluun asian kehittämiseksi. Positiivareiden ajatusta lainaten: ”On se niin pahuksen raskasta kun on pakko ja niin älyttömän helppoa kun haluaa”.
