Johtajaksi ei synnytä, vaan johtajaksi opitaan. On toki niin, että toisille johtajaksi oppiminen käy luontaisten edellytysten myötä helpommin kuin toisille. Näinhän se on kaikkien taitolajien kanssa. Johtaja tekee töitä omalla persoonallaan, niin kuin kovin moni muukin. Johtaminen on vain niin näkyvää puuhaa vallankäytön johdosta, joten johtajan oma persoona vaikuttaa laajalle muihin ihmisiin. Ellei organisaation ylin johtaja vaikuta kaikkiin ihmisiin, niin mikä on silloin ylimmän johtajan rooli organisaatiossa? Johtajan kuuluukin vaikuttaa johtamiinsa ihmisiin.
Ihmiset ovat erilaisia, joten johtamisen takaa löytyvät persoonallisuudetkin ovat erilaisia. Tämä vaikuttaa ja saakin vaikuttaa johtamiseen. Mielestäni keskeistä johtamissuoritusta arvioitaessa on ymmärtää ihmisen työidentiteetti johtajana eli peruste johtajana toimimiselle. Jos henkilö toimii johtajana siksi, että johtajana saa eniten valtaa, rahaa ja arvostusta, on selvää, että johtajalla on silloin taipumus asettaa itsensä johtamisen keskelle. Jos taas johtaja haluaa vaikuttaa muihin ihmisiin ja saada ihmiset jonkin verran itseohjautuviksi, on johtamisen keskelle asetettava työtehtävät ja niiden tekijät.
Johtamisen tiedetään olevan ihmisten johtamista, sillä asioita tai tavoitteita ei voi johtaa. Siitä huolimatta johtamista tavataan melko usein tehdä asiakeskeisesti ja siten, että johtajat puhuvat ja muut kuuntelevat. Harvempi näyttää sisäistäneen, että johtajat ovat ihmisiä ja lopputuloksia varten eikä toisinpäin. Miksi? Käsitykseni mukaan siksi, koska on yleistä motivoitua johtamisen vallasta ja sen mukanaan tuomista eduista. Tällöin puheet johdettavien johtamisesta eri tyylillä kaikuvat kuuroille korville. Harva myöntää julkisesti vallanhaluaan, sillä siihen käpertymistä pidetään itsekeskeisenä ja lapsellisena, niin kuin se onkin.
Taustalla on vielä ainakin yksi erittäin merkittävä seikka. Se, että erityisesti miespomot eivät kehitä itseään ihmisenä. Ellei ihminen kehity ihmisenä, eivät syvällä olevat todelliset arvotkaan muutu. Toki ihminen rauhoittuu iän myötä, mutta ei välttämättä kehity. Kuinka moni käy läpi omia syviä tuntojaan siinä tarkoituksessa, että haluaa kehittää arvomaailmaansa, sosiaalisia taitojaan ja näiden osana esimerkiksi erilaisuuden sietoa? Tosi moni ihminen on jumiutunut nuorempana muodostamiinsa ja viiteryhmänsä arvostamiin arvoihin eikä tunnu pääsevän asiassa eteenpäin. Näin menetellyt johtaja on saattanut toimia pomona kymmeniä vuosia suhteellisen samalla tyylillä. Kokemus ei tällaisessa tapauksessa tee johtamisesta hyvää vaan ennemminkin luutunutta ja vanhakantaista. Kuinka pomo voi soveltaa em. lähtökohdista nykyaikaisia johtamiskeinoja?
Kokemukseni mukaan yleisin yksittäinen johtamisongelma on, etteivät johtajat johda, vaan tekevät jotakin muuta. Tämä ei johdu pelkästä kiireestä, sillä johtaja jos kuka voi vaikuttaa omaan aikatauluunsa. Tätä ei kuitenkaan tehdä, sillä johtajaa ohjaa arvomaailma aivan kuten kaikkia muitakin ihmisiä ja päällimmäisinä arvoina ovat jotkut muut, kuin ihmisten saaminen toimimaan organisaation kannalta mielekkäällä tavalla. Kaikenlaisissa palavereissa on kiva istua ja asioita suunnitella, mutta vaivannäkö ihmisten suhteen jää usein liian vähälle. Tulosorienteinen maailma on ohjannut katseen liikaa lopputulokseen, jolloin tekeminen on pakkosuorittamisen oloista. Eihän fiksuus kehity tulospakon ja yksiarvoisen kulttuurin edessä. Ja jos fiksuutta ei syystä tai toisesta hyödynnetä, jää jäljelle suoritusteho, jota nykyisin joka paikassa korostetaan.
Pomojen työidentiteettiin eli yksinkertaistaen pomona olemisen perusteisiin ja motivaatioon tulisi kiinnittää aiempaa enemmän huomiota. Aiemmat johtamisnäytöt näytöt ovat hyvä pohja, mutta eivät takaa jatkomenestystä. Pomon tehtävänä on johtaa eikä toimia asiantuntijana tai arkityön tekijänä. Se, kuinka kiinnostunut pomo on johtamisesta, vaikuttaa merkittävästi johtamiseen ja erityisesti johtajana kehittymiseen.
