Johtaminen on mielestäni vaativa laji. Siinä ihminen asettuu ikään kuin lauman eteen arvioitavaksi sen suhteen, kuinka osaava, rohkea ja hyödyllinen hän on. Olen usein itse kokenut, kuinka helppoa rivistä kommentointi on verrattuna siihen, että otat vastuun jostakin tekemisestä. Vastuunkantajana alkaa kummasti mieleen ilmestyä ajatuksia riskeistä ja epäilyjä siitä, että johtaa tilanteita jotenkin huonosti. Lisäksi vastuuvetäjänä pelkää, että ajautuu ihmisten silmissä sellaiseksi, jota ei haluta uskoa ja seurata jostakin syystä. Tällaiset ajatukset muuttavat ihmistä jonkin verran ja arvaan, että ym. ajatuksia esiintyy reilulla enemmistöllä vetovastuussa olleista ihmisistä.
Edellä mainittu näkyy konkreettisissa tilanteissa. Normaalisti naurava ja sosiaalinen ihminen alkaakin esimiesvastuussa jotenkin jäykistyä ja muuttua hieman etäisemmäksi. Olen usein ajatellut, että esimies- tai projektin vetovastuun ottava ihminen alkaa ym. syistä pelätä, että hänen johtamaansa tekemiseen ilmestyy ongelmia tai että ihmiset eivät tottele häntä ja alkavat lorvia. Vuosikymmeniä sitten esimiehille opetettiin, ettei alaisten kanssa sovi kaveerata uskottavuuden ja tasapuolisuuden vuoksi. Tämäkin saattaa vaikuttaa ajatuksiin siten, että esimiesroolissa käytös muuttuu epäsosiaalisempaan suuntaan.
Epäilen, että epävarmuus vaikuttaa monen esimiehen johtamiskäytökseen. Aletaan ajatella, että johtajana minuun täytyy toimia tietyllä tavalla. Tämä altistaa jo lähtökohtaisesti siihen, että johtaja alkaa keskittyä omaan käytökseensä, kun johtamisessa pitäisi keskittyä johdettavien käytökseen. Johtajan tulee kehittää itseään ja silloin katse käännetään omaan itseen, mutta johtamisessa ohjataan muita. Toisaalta on niin, että olemme tottuneet odottamaan johtajalta linjanvetoja, mikä on toki oikein. Mutta ei niin, että johtaja miettii pienessä poppoossa syntyjä syviä ja sitten kertoo näkemyksensä tekijöille. Johtamisessa tarvittaisiin nykyistä enemmän sosiaalisia taitoja ja rohkeutta mennä ihmisten luokse ihmisenä. Tätä kautta johtajalle syntyy parempi tilannekuva organisaation todellisuudesta ja samalla saadaan aikaan työsidonnainen keskusteluyhteys johdettavien kanssa.
On aivan selvää, että keskimääräisen ihmisen kynnys ostaa johtajan ajatuksia laskee, kun kokee olevansa suunnittelussa mukana. Tämä ei tarkoita, että vastuu siirtyisi tai tulisi siirtää muille. Ja tässä oikeastaan ajatukseni kulminoituu; johtamiseen kykenevä ihminen tunnistaa tilanteet, joissa voi antaa muiden viedä ja tilanteet, joissa tarvitaan selkeää johtajaotetta. Oma kokemukseni on, että suomalainen johtaminen on liian harvoin laadukasta. Ollaan joko ylitiukkoja mikromanageeraajia tai välinpitämättömiä ja lepsuja. Molemmissa tapauksissa johtaminen on melko onnetonta ja jopa ammattitaidotonta.
Ei ole mitenkään harvinaista, että johtaminen on järjestetty korkeimman johtajan mieltymysten mukaan. Hänelle on rakennettu eräänlainen veto-oikeus, jonka avulla johtaja voi puuttua kaikkeen oman näkemyksensä pohjalta. Johtaminen rakentuu siis johtajan ympärille, vaikka sen pitäisi rakentua asiakkaille tuotetun hyvän saamiseksi organisaation strategian ja resurssien puitteissa. Jos asiakastuotos aletaan uhrata johtamiskäytöksen edessä, ollaan jollain muulla, kuin tarkoituksenmukaisuuden tiellä. Nyt tällaista esiintyy ihan liikaa. Johtaminen ei silloin ole tarkoituksenmukaista, mutta johtaja ei koe tarvetta oman johtamisensa kehittämiselle, koska hänellä asiat ovat kunnossa. Tehokkuus on tältä pohjalta käytännössä sitä, minkä johtaja näkee tehokkuudeksi. Tehottomuus on muiden kuin johtajan tekemisen ongelma. Eli suuta pienemmälle ja lisää töitä, jotta saadaan fyrkkaa taloon.
Johtajakeskeisyyden olan takana on tärkeily. Milloin itseään tärkeänä pitävä on käyttäytynyt sosiaalisen rennosti ja ottanut vastaan kritiikkiä? Toiminnan tehon kasvattaminen perustuu johtajakeskeisyydessä teknologiaan ja pakonomaiseen edellyttämiseen. Tämä toimii työhön sitoutumattomien kanssa, mutta kuinka muiden kanssa? Johtajakeskeisyyden taustalla on ajatus, että johtajan kuuluu luoda maaginen tekemisen meininki kaikille samalla tyylillä. Tämä on naiivia idealismia, sillä ihmiset eivät muutu käskemällä. Johtajakeskeisyys aiheuttaa usein esteen toiminnan ja erityisesti johtamisen kehittymiselle. Ei kai tämän näin pidä mennä?
