Yksinkertaisessa vaihetyössä ihmisen sisäisellä motivaatiolla ei liene kovin suurta merkitystä. Työ on jaettu vaiheisiin juuri siksi, että yksittäinen työn osa tulisi tehtyä mahdollisimman tehokkaasti eikä työn tekijältä vaadita kovinkaan suurta ammattitaustaa. Sellainen työsuorite pystytään samaan aikaan ulkoisella motivaatiolla eli yksinkertaistaen kepin ja porkkanan yhteisvaikutuksella.
Toisin on asia silloin, kun työntekijän vaikutus lopputulokseen on iso ja myös silloin, kun työtekijöiden halutaan olevan itsenäisiä ja vastuullisia. Ilman vastuuta ei voi olla itsenäisyyttäkään. Tämä vaatii sitoutumista eli ihmisen vapaata halua olla työssään hyvä. Mielestäni sitoutumiseen ei liity mitään sen kummempaa draamaa, vaan ihminen sitoutuu työhönsä samalla logiikalla, kuin kaikkiin muihinkin asioihin elämässään. Sitouttaminen ei mielestäni vaadi erikoistaitoja, vaan on tavallisen ihmisen ulottuvilla.
Organisaatioiden johto ja asiantuntijat tapaavat olla hyvin sitoutuneita työhönsä, kuten useimmat yrittäjätkin. Miksi? Siksi, että heillä on sisäinen halu onnistua työssään eli he pitävät siitä mitä tekevät. Lisäksi työssä on vaativuutta ja he voivat vaikuttaa merkittävässä määrin työhönsä, joka on usein kohtuullisesti palkittu. Mainitut seikat toimivat käsitykseni mukaan yleisinhimillisenä ohjeena ihmisen sitouttamiseen.
On toki niin, ettei toisen aikuisen puolesta voi sitoutua eikä toista väkisin muuttaa, mutta ympärillä olevien ihmisten toimilla on merkitystä. Ellei olisi, toimisivat ihmiset yksin ja näinhän laumaeläimet eivät tee. Työorganisaatioissa keskeisin sitoutumista auttava ihminen on pomo. Pomo ei siis voi rakentaa sitoutumista, vaan sitoutujan eli tässä tapauksessa työntekijän on se itse lopulta tehtävä. Mutta se, miten ihmisiä kohdellaan, vaikuttaa suurimmalla osalla sitoutumiseen. On hölmöläisen hommaa toimia niin, että työsuoritteen lopputuloksen aikaansaamisessa ollaan niin sanotusti eri puolella pöytää. Kaikki työ tehdään asiakkaille niin herrojen kuin narrien toimesta eikä eri suuntaan vetäminen taatusti tuota parasta tulosta.
Ihmisen sitoutumista voi arkityössä auttaa empatialla. Aika usein sitouttamista on yritetty tehdä johtajavetoisesti heidän näkökulmansa kautta. Tässä on selvä epäloogisuus, sillä ihminen sitoutuu, kun kokee asian itselleen mielekkääksi eli sitoutuakseen ihmisen täytyy ajatella asioita oman näkökulmansa kautta. Hetkellisesti voi olla toisinkin, muttei työelämässä yleisesti. Ei ole loogista nojata altruismiin kilpailullisessa markkinataloudessa.
Tuloslaskelma ja tasetiedot, kustannuskehitys sekä tehokkuus ovat tärkeitä asioita, mutta ne kertovat asiaa ensisijaisesti johtamisen näkökulmasta. Tavallinen työntekijä ei ajattele arkityössä johtotason asioita, vaan työtänsä. Niinhän pomotkin tekevät, ihmisiä kun ovat. Ihminen on työssään kiinnostunut siitä, millaiset mahdollisuudet hänelle annetaan ja miten häntä työssä tuetaan sekä siitä, että palkitseminen on kohtuullista. Sitouttaminen on aloitettava siten, että tekemistä mietitään työntekijöiden kannalta ja sen jälkeen aletaan käydä reilua keskustelua työn järjestämisestä resurssien puitteissa. Jos tähän ei ole aikaa, ei sitoutumistakaan kannata haikailla. Näihin päiviin sitouttamista on hoidettu täysin lapsellisin kalvosulkeisin, jossa ei aina ole painostukseltakaan vältytty. Ja sitten ihmetellään ihmisten vaikeutta ja vastahankaisuutta. Sitäkin toki esiintyy paljon, mutta osa vastustuksesta voidaan hoitaa inhimillisesti viisaalla tavalla ottamalla toiset huomioon.
Ellei ihminen sitoudu työhönsä, ei hän kanna kaikkea vastuuta, jota hänen kuuluisi kantaa. On vaivalloista ja kallista yrittää tehdä pakottamalla hyvää. Sellainen ei taida olla tätä päivää. Jos aivotyön osuutta on nostettava työssämme, on aivan selvää, että onnistuakseen se vaatii tekijöiden sitoutumista. Olen melko varma, että empatian vähäisyys istuu työelämässämme tiukassa. Tämä asia on ratkaistava, sillä se on keskeinen tekijä jatkovuosikymmenten menestymisessämme.
